QUÉ DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR DESPUÉS DE UN FIN DE CONTRATO TEMPORAL

Fin de contrato.

Fin de contrato.

Cuando hay un fin de contrato de trabajo temporal surgen muchas cuestiones, como por ejemplo, si el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización, o si tiene derecho a cobrar el paro.

Antes de entrar a debatir estas cuestiones, pero, es necesario hacer una breve alusión a los tipos de contratos temporales hay, para poder ver, después, los derechos que el trabajador tiene cuando finalizan.

Tipos de contratos temporales:

Como su propio nombre indica, un contrato temporal es aquel cuyo objeto es establecer una relación laboral durante un tiempo determinado, bien sea a jornada completa o a jornada parcial, y por un motivo concreto y justificado.Continue reading

SE ELEVA LA INDEMNIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO TEMPORAL

Contrato temporal.

Contrato temporal.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del pasado 14/09/2016, que declaraba contrario al derecho europeo el hecho de que los trabajadores con contrato de interinidad no tuvieran derecho a una indemnización al finalizar su contrato sigue dando de que hablar.

Y es que, tal y como comentamos, ya fue el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el que en su Sentencia de 05/09/2016 adoptó la doctrina asentada en la referida sentencia del TJUE, al determinar que no se puede discriminar a un trabajador con contrato de interinidad en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral debiendo tener «derecho a igual indemnización que la que le correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato de trabajo por otra causa objetiva«.

Y ahora es el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el que en su Sentencia de 18/10/2016 iguala el despido entre un trabajador contrato temporal y un trabajador con contrato indefinido, elevando la indemnización de éstos últimos.Continue reading

LA VIDEOVIGILANCIA EN EL TRABAJO

Videovigilancia en el trabajo.

Videovigilancia en el trabajo.

La videovigilancia en el trabajo es una cuestión que está a la orden del día. Y es que al ver que se implanta una medida como esta en el seno de la empresa siempre suscita preguntas al respecto sobre la legalidad de la misma y si atenta contra los derechos fundamentales de los trabajadores.

Hay que referir, que en principio los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. No obstante, hay que atender caso por caso, y tener en cuenta ciertas cuestiones al respecto, como por ejemplo, la idoneidad de la medida, y si se cumple con la normativa de aplicación, como por ejemplo, en el caso que nos ocupa, colocar en las zonas videovigiladas al menos un distintivo informativo ubicado en un lugar suficientemente visible, informar debidamente a los trabajadores y poner a disposición de los mismos la información prevista en la normativa sobre protección de datos, debiendo tener en todo momento mucho cuidado de no cruzar la fina línea que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales que asisten a los empleados. Es por ello que la jurisprudencia ha tenido que analizar esta materia a fin de esclarecer los extremos a tomar en consideración.

¿Cuál es el criterio de los tribunales en cuanto  al uso de cámaras de videovigilancia?

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EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE INTERINIDAD A PERCIBIR INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATO

Contrato de interinidad.

Contrato de interinidad.

El pasado 14/09/2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), emitía la sentencia del caso C-596/14, que ha tenido un gran impacto en nuestro ordenamiento jurídico, por cuanto declaraba contrario al derecho europeo el hecho de que, según la legislación española, los trabajadores con contrato de interinidad no tengan derecho a una indemnización al finalizar su contrato.

Pues bien, las consecuencias de tal resolución no se han hecho esperar, y ha sido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el primero que ha aplicado la doctrina europea al reconocer en su Sentencia del 05/10/2016 el derecho a una trabajadora con contrato de interinidad a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio.Continue reading

VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y EL RECURSO DE SUPLICACIÓN

Derechos fundamentales.

Derechos fundamentales.

El pasado 19/09/2016 el Tribunal Constitucional (de ahora en adelante, TC) dictó una Sentencia pionera y muy reveladora, mediante la que brinda la posibilidad de recurrir en suplicación cuando el proceso se fundamente en la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas.

¿Que impacto tiene la decisión del TC?

El TC hace un profundo examen del art. 24 de la Constitución Española en el que se determina el derecho a la tutela judicial efectiva recogiendo, entre otras cosas, el derecho de acceso a los recursos legalmente establecidos, para aunar dicha premisa a lo dispuesto por el art. 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), con el fin de establecer que debe quedar garantizado el derecho a recurrir en suplicación cuando la pretensión sustanciada en el proceso se fundamente en lesiones de derechos fundamentales y libertades públicas, acumulada con las pretensiones propias de la modalidad procesal respectiva (arts. 26.2 y 184 de la LRJS) con independencia de lo que disponga con carácter general en material de recursos la regulación de la modalidad procesal a la que el art. 184 LRJS se remita al caso concreto”.

¿Cómo se encontraba hasta ahora el acceso al recurso de suplicación cuando se había invocado vulneración de derechos fundamentales y libertades publicas?

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EL DESPIDO COLECTIVO Y EL CÁLCULO DE SU ALCANCE

TJUE

TJUE

 

El despido colectivo ha sido noticia esta semana debido a que el Tribunal Supremo ha acordado que debe calificarse como tal el despido de 10 trabajadores o más en centros de trabajo en los que presten servicios al menos 20 empleados.

El Alto Tribunal llega a dicha conclusión dado que adapta la Directiva 98/59/CE relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos a nuestro Ordenamiento Jurídico de acuerdo con lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su Sentencia de 13/05/2015.

 

 

¿Dónde se encuentra regulado el despido colectivo en nuestro Ordenamiento?

Principalmente, el despido colectivo se encuentra regulado en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se determina que:Continue reading

ENCADENAMIENTO ILEGAL DE CONTRATOS TEMPORALES

Encadenamiento ilegal de contratos.

Encadenamiento ilegal de contratos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha resuelto en el día de hoy que la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, la cual permite la renovación de nombramientos temporales de personal sanitario para hacer frente a necesidades permanentes del servicio, es ilegal.

¿Cual es el caso que examina el TJUE?

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Madrid, fue el órgano encargado de conocer el recurso planteado por una enfermera que fue renovada hasta en siete ocasiones, mediante nombramientos temporales sucesivos, para atender necesidades permanentes del servicio.

El centro sanitario instauró el procedimiento de encadenar los nombramientos y ceses nombrar de esta trabajadora, de forma que ésta iba prestando sus servicios de manera ininterrumpida, hasta que finalmente se la cesó de manera definitiva.

Examinando este caso, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Madrid, solicitó al TJUE que aclarara si la mentada Ley es contraria al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada de 18 de marzo de 1999, en base al cual, los Estados miembros deben incorporar medidas para prevenir los abusos derivados de la utilización fraudulenta de la contratación temporal.

¿Pueden encadenarse contratos temporales para necesidades permanentes del servicio?

Planteándose esta cuestión, y viendo lo que dispone el Acuerdo Marco de 18/03/1999, es cuando el TJUE declara en su Sentencia de hoy (asunto C-16/15) que:Continue reading

CAPITALIZAR EL PARO PARA CREAR UNA EMPRESA

Inversión

Inversión

Capitalizar el paro es uno de los aspectos a considerar cuando se pretende iniciar una actividad por cuenta propia. Es por ello que, hace un tiempo, trataba este asunto destacando que para poder solicitar la capitalización de la prestación por desempleo, uno de los requisitos era incorporarse como socio trabajador en una cooperativa o bien en una sociedad laboral, no contemplándose expresamente la opción de constituir una sociedad mercantil, bajo la denominación de Sociedad Anómina (S.A.) o de Sociedad Limitada (S.L.), entre otras.

Pero ahora el Tribunal Supremo se ha pronunciado al respecto, y ha determinado que un autónomo puede capitalizar el paro para crear una empresa, bajo la forma jurídica de una S.L.

¿Cuál es el caso que se debate?

Un hombre capitalizó el paro constituyendo una S.L. de la que él era socio único, debiéndose inscribir como Continue reading

¿ESTANDO EN EL PARO SE COTIZA?

Paro.

Paro.

Estando en el paro se cotiza. No obstante, y teniendo en cuenta lo dispuesto por los arts. 262 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, para llegar a esta conclusión tenemos que diferenciar varios conceptos, dado que una cosa es estar inscrito en el paro, es decir, en el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE), y otra que se cobre la prestación contributiva por desempleo.

Dicho esto, si el beneficiario se encuentra inscrito y está percibiendo la prestación, implica que el Continue reading

LA DIFUSIÓN DE MENSAJES EN FACEBOOK EN EL ÁMBITO LABORAL

Redes sociales

Redes sociales

La difusión de mensajes en Facebook, así como en las diferentes redes sociales, en el ámbito laboral, y el control por la empresa de dicha divulgación, es una cuestión que cada vez se plantea con mas frecuencia.

Si antes hacíamos referencia al control empresarial en cuanto a la adopción de las medidas oportunas para la vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales en el seno de la empresa, ahora nos centraremos en las medidas disciplinarias que encuentran su fundamento en comentarios y/o fotos que los trabajadores vierten en las redes sociales. 

Para saber el alcance que puede tener el control empresarial sobre el contenido en las redes sociales de sus trabajadores, resulta interesante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 03/03/2016, la cual hace alusión a los límites del ejercicio del derecho a la libertad de expresión en el ámbito del contrato de trabajo.

¿Es libre el trabajador para verter cualquier comentario y/o foto en sus redes sociales en cuanto al ámbito laboral se refiere?

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