SENTENCIA DEL TJUE: PASAR A INDEFINIDOS A LOS INTERINOS

TJUE avala la conversión a indefinidos de interinos.

TJUE avala la conversión a indefinidos de interinos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), se vuelve a pronunciar sobre la contratación temporal abusiva de la Administración. Así, a dictado Sentencia el 13 de junio de 2024, en la que concluye: 

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Recientemente comentábamos que el Tribunal Supremo había elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre la temporalidad abusiva en la contratación de empleados públicos.

¿Qué había determinado previamente el TJUE?

La contratación por parte de la Administración Pública ha sido objeto de varios pronunciamiento del TJUE.  De hecho, el 22 de febrero de 2024 ya se pronunció sobre este aspecto, fijando que la Administración debía ser penalizada y los trabajadores temporales debían pasar a fijos:Continue reading

CUESTIÓN PREJUDICIAL AL TJUE: TEMPORALIDAD ABUSIVA EN EMPLEADOS PÚBLICOS

Temporalidad empleados públicos

Temporalidad empleados públicos

El Tribunal Supremo eleva al TJUE cuestión prejudicial sobre la temporalidad abusiva en la contratación de empleados públicos.

Mediante Auto de 30/05/2024, el Pleno de la Sala Social del Alto Tribunal ha  elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre el uso abusivo de la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas.

¿Cuál es el caso que ocupa el Tribunal Supremo?

La trabajadora demandante prestaba servicios como personal laboral para la Comunidad de Madrid desde el 02/03/2016, fecha desde la que ha venido encadenando multitud de contratos temporales de interinidad.

Ante dicho encadenamiento, la trabajadora solicita que su relación laboral con la Comunidad de Madrid se declare como fija, subsidiariamente, indefinida no fija.

Dicha demanda, fue estimada por el Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid, el cual declaró a la demandante como trabajadora indefinida no fija. Ante dicho pronunciamiento, la Comunidad de Madrid interpuso Recurso de Suplicación, el cual fue desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por lo que la Comunidad procedió con la interposición de Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que es del que se ocupa actualmente el Tribunal Supremo, y que lleva a que plantee la cuestión prejudicial.

¿Cuál es el contexto que impulsa al Tribunal Supremo a plantear la cuestión prejudicial?

El contexto legal que fundamente la cuestión prejudicial, lo construye: la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, la Directiva 1999/70, el Acuerdo Marco, el Reglamento (UE) nº 492/2011 relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la UE, la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores (en cuanto a los contratos de duración determinada se refiere) y el Estatuto Básico del Empleado Público (consideración de empleado público y acceso a dicha condición) y, entre otras, la Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

De dicha normativa, el Tribunal Supremo coge como referencia la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, la cual refiere:

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada. a) se considerarán “sucesivos”; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido”.

¿Qué plantea la cuestión perjudicial?Continue reading

PROPUESTA DE REFORMA DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Propuesta reforma ET

Propuesta reforma ET

Se ha presentado proposición de Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de promover una reforma del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son las reformas que se pretenden?

En materia de jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo:

  • Reducción de la jornada laboral semanal. Así, se propone que la jornada laboral semanal tenga una duración máxima de 35 horas.
  • No superación de 7 horas de jornada laboral diaria a aquellas personas trabajadoras que realicen trabajo nocturno, en un periodo de referencia de 15 días.
  • Derecho a adaptación de la jornada a aquellas personas trabajadoras que precisen conciliar vida familiar y profesional. Se hace especial hincapié en la distribución de la jornada con el fin de que pueda adaptarse, así como a la posibilidad de prestar servicio a distancia (teletrabajo).

En cuanto a permisos y suspensión del contrato de trabajo:

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CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO

Cierre del centro de trabajo

Cierre del centro de trabajo

Desde el inicio del 2024 estamos viendo cómo muchas pequeñas y medianas empresas están atravesando por dificultades que llevan a que se tomen medidas organizativas y económicas, en aras a su supervivencia y al mantenimiento del máximo de puestos de trabajo.

No obstante, parte de las referidas medias pueden consistir en trasladar centros de producción a otras localidades, cerrando algunos centros de trabajo.

¿Qué sucede si se da un traslado del centro de trabajo?

Entre las facultades del empresario, se encuentra la de cambiar el centro de trabajo de su plantilla, siempre por causas justificadas. Es decir, si concurren razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que éstas se puedan acreditar, se podrá proceder a un traslado del centro de trabajo.

Ahora bien, dicho cambio puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debido a la movilidad geográfica que puede suponer para el trabajador afectado. Así, se considera que existe movilidad geográfica, cuando:Continue reading

MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN EL AÑO 2024

Maternidad y paternidad

Maternidad y paternidad

Para este año 2024 se ha anunciado que se prevé aumentar la baja por maternidad y paternidad a 20 semanas, así como introducir novedades legislativas entorno a los permisos dimanantes de dicha situación, llegan al despacho muchas consultas en relación a este asunto.

Por ello, y a la espera de los nuevos acontecimientos normativos, en la actualidad la regulación de la situación de la maternidad y paternidad está de la siguiente manera.

¿Cuál es la duración de la baja de los progenitores?

La duración de las bajas por maternidad y paternidad están equiparadas a 16 semanas, aunque se han de matizar ciertas situaciones:Continue reading

MEDIDAS COMPLEMENTARIAS EN EMPLEO MEDIANTE RDL 19/2020

RDL 19-2020

RDL 19-2020

Se ha publicado el RDL 19/2020, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19.

¿Cuáles son las medidas a destacar en materia de empleo y Seguridad Social?

  • Los ajustes sobre los arts. 17 y 24 del RDL 8/2020 que aclaran: a) aspectos presupuestarios sobre la prestación por cese de actividad; b) el régimen aplicable a las exoneraciones de las cuotas a la Seguridad Social (no es posible aplicar exoneraciones a las cotizaciones de empresas somtidas a ERTES vinculados al COVID-19 sin cumplir el requisito de suministrar por medios electrónicos los datos relativos a la inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, así como los referidos a la cotización y recaudación.

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NUEVAS MEDIDAS CONTRA EL COVID-19 A TRAVÉS DEL RDL 15/2020

covid-19

covid-19

Desde la declaración del estado de alarma mediante el RD 463/2020, de 14 de marzo, con el fin de paliar los efectos que el COVID-19 está teniendo, se ha venido aprobando una serie de normativa.

Así, se ha publicado este martes, 22 de abril, el RDL 15/2020, de medidas complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Medidas para facilitar el ajuste de la economía y proteger el empleo

  • Refuerzo de la protección de los trabajadores fijas-discontinuos.
  • Derecho de opción por los autónomos de una mutua por el cese de actividad. También podrán pedir la prestación por IT en esta mutua.
  • Suspensión de los plazos que rigen el ámbito de funcionamiento y actuación de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con la excepción de los casos en los que la intervención de la ITSS sea necesaria para garantizar el interés general o pe estar relacionados con el COVID-19.
  • Regulación de un régimen sancionador para aquellas empresas que presenten solicitudes que contengan falsedades e incorrecciones, y se establece una responsabilidad empresarial que implica la devolución de las prestaciones indebidamente percibidas por sus trabajadores.
  • Prórroga de 2 meses del teletrabajo para conciliar vida personal y familiar, así como derecho de adaptación del horario y reducción de jornada.
  • Concreción de consideración de ‘fuerza mayor’. De acuerdo con lo que de “facto” la autoridad laboral venía entendiendo, se concreta la definición de ‘fuerza mayor’ contenido en el art. 22 del RDL 8/2020, de la siguiente manera:

“en el caso de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, la necesidad de acudir a medidas de ajuste en el ámbito laboral viene impuesta, en muchos supuestos, por las circunstancias ajenas a la voluntad de la empresa descritas en el art. 22 del RDL 8/2020, con ánimo exhaustivo. La fuerza mayor definida en este precepto, por lo tanto, no está configurada por referencia a la construcción doctrinal y clásica de dicho concepto en nuestro ordenamiento civil. Se trata de un concepto de creación legal y concreción administrativa, directa e irremediablemente vinculado en exclusiva a la situación de excepcionalidad derivada de la crisis sanitaria sin precedentes a la que se enfrentan nuestro país y todo el planeta. Define este art. 22 los supuestos a los que se atribuye de manera objetiva esa condición o carácter involuntario, perentorio y obstativo, correspondiendo a la autoridad laboral constatar la concurrencia de los hechos descritos, el necesario vínculo entre aquellos y la actividad productiva singular de la empresa, así como la proporcionalidad entre las medidas propuestas, en sus términos personales y objetivos, y lo suceso configurado como de fuerza mayor.

A diferencia de otros sucesos catastróficos, la fuerza mayor descrita en el art. 22 del RDL se vincula a unas circunstancias concretas de carácter cambiante que son decididas en cada caso por la ley; de ahí su definición, los elementos que satisfacen en cada caso la concurrencia de la causa y el papel atribuido a la autoridad laboral. En consecuencia, tal y como se procede a aclarar cono la modificación del artículo 22 recogida lo presento real decreto-ley, la fuerza mayor podrá ser parcial. En este sentido, puede ésta no extenderse a toda la plantilla, respecto de aquellas empresas que desarrollan actividades consideradas esenciales durante esta crisis, concurriendo la causa obstativa descrita en el art. 22 en la parte de actividad o en la parte de la plantilla no afectada por dicho carácter esencial”.

Medidas de protección de la ciudadanía

  • Nuevas medidas de acceso a la prestación de paro. Se atribuye la consideración legal de desempleo a aquellas personas trabajadoras los contratos de las cuales hayan sido extinguidos durante el periodo de prueba desde el 09 de marzo de 2020, así como a aquellos que lo hayan extinguido voluntariamente desde el 01 de marzo de 2020 para tener una oferta laboral en firme que no se haya llegado a materializarse como consecuencia del COVID-19.
  • Planes de pensiones. Ampliación de las contingencias que pueden dar derecho a rescatar los planes de pensiones y otros derechos consolidados.
  • Deudas de Seguridad Social. Se simplifica el procedimiento de resolución del aplazamiento solicitado, y se fija un criterio homogéneo en la determinación del plazo de amortización mediante el pago escalonado de la deuda y se establece el efecto jurídico de la solicitud hasta la resolución del procedimiento.
  • Medidas para traspasar a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social la gestión de la prestación extraordinaria de cese de actividad de aquellos autónomos que no hubieran optado.
  • Actividad deportiva profesional y no profesional. Modificación del RDL 5/2015 relativo a la comercialización de los derechos de explotación de contenidos audiovisuales de las competiciones de fútbol profesional.

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SUSPENSIÓN DE DETERMINADAS OBRAS COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19

COVID19

COVID19

Avalada la prórroga del estado de alarma hasta las 00.00h del 26/04/2020, de acuerdo con la Resolución del Congreso de los Diputados del 09 de abril y el RDL 487/2020, del 10 de abril, este domingo día 12, se ha publicado de manera extraordinaria en el BOE la Orden SND/340/2020, por la que se suspenden determinadas actividades relacionadas con obras de intervención en edificios existentes en las que existe riesgo de contagio por el COVID-19 para personas no relacionadas con dicha actividad.

¿En qué consisten las medidas excepcionales en materia de obras de intervención en edificios existentes?Continue reading

NOVEDADES EN MATERIA LABORAL INTRODUCIDAS POR EL RDL 11/2020

Coronavirus

Coronavirus

Tal y como viene sucediendo en las últimas semanas, se han aprobado nuevas medidas para paliar el impacto del SARS-CoV-2.

Este miércoles, 01 de abril de 2020, se ha publicado en el BOE el RDL 11/2020, de 31 de marzo, por el se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

Dicha norma recoge medidas cuya implicación se da en distintas esferas, destacando aquí las que afectan al ámbito laboral. Continue reading

PERMISO RETRIBUIDO POR EL COVID-19

Permiso retribuido

Permiso retribuido

Debido a la situación excepcional que vivimos como consecuencia del COVID-19, cada día están acaeciendo novedades normativas. Esto es lo que ha sucedido este domingo, 29 de marzo, que a última hora de la noche se ha publicado el RDL 10/2020, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales.

Dicha medida, tal y como se recoge en la exposición de motivos, encuentra su fundamento en el hecho de intentar reducir al máximo posible la movilidad de las personas “teniendo en cuenta que la actividad laboral y profesional es la causa que explica la mayoría de los desplazamientos”.

Es importante destacar que dicho RDL ha entrado en vigor el mismo 29/03/2020.

¿A quien afecta el permiso retribuido?

El permiso retribuido se otorgará a todos aquellos trabajadores por cuenta ajena que presten servicios para empresas tanto públicas como privadas, quedando excluidos:Continue reading