Ultraactividad de los convenios colectivos
La ultraactividad de los convenios colectivos es una figura que ha estado a la orden del día desde la reforma laboral de 2102, a raíz de la cual, se modificaba el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, limitando la misma. Como consecuencia de dicha limitación, surgieron mulititud de debates interpretacionales, asentando doctrina, finalmente, el Tribunal Supremo con su Sentencia de fecha 22/12/2014.
Sin embargo, ha sido ahora, que el Alto Tribunal, ha efectuado una nueva interpretación sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, en su Sentencia de 18/10/2016.
No obstante, antes de entrar a estudiar lo que establece el Tribunal Supremo, esbozar el contexto en el que nos encontramos.
¿Que es la ultraactividad de los convenios colectivos?
La ultraactividad de un convenio colectivo hace referencia a la vigencia del mismo una vez éste ha sido denunciado por las partes. Es decir, la ultraactividad se traduce en la prórroga de la norma colectiva mientras las partes negocian el nuevo convenio.
Transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio, salvo pacto en contrario, la norma pierde su vigencia y debe aplicarse el convenio de ámbito superior.
Ahora bien, esta situación comportaba un gran número de preguntas, com por ejemplo: en el caso de que no hubiera un convenio de ámbito superior, ¿podría resultar de aplicación el Estatuto de los Trabajadores?; ¿que ocurría con las garantías y/o mejoras que establecía el convenio que había perdido su vigencia?; como quedaba la retribución de los trabajadores al no tener norma convencional, ¿la empresa podía reducir el sueldo al Salario Mínimo Interprofesional?; etc.
Es en dicho contexto que el Tribunal Supremo se pronuncia en fecha 22/12/2014, y recobra suma importancia su Sentencia.
¿Que estableció el Tribunal Supremo sobre la ultraactividad?
El Tribunal Supremo forjó la denominada doctrina de la «contractualización del convenio colectivo«, la cual se traduce en el hecho de que:
«cuando el convenio colectivo deja de estar vigente, se continúen aplicando las condiciones laborales que se establecían en el convenio, al haber pasado estas condiciones a ser parte del contrato de trabajo firmado por los trabajadores«.
Con esta doctrina lo que el Tribunal pretendía infudar era que las empresas tenían que respetar las condiciones del convenio colectivo, a pesar de que éste hubiera perdido su vigencia. Aquí es importante puntualizar un extremo que no puede pasar inadvertido, y es ¿que sucede entonces con los trabajadores que entran posteriormente a que el convenio haya perdido su vigencia? Pues bien, al no tener vigencia el convenio colectivo, los trabajadores de nueva incorporación no pueden beneficiarse de las condiciones que el mismo establecía, hecho que comporta que puedan existir grandes diferencias entre trabajadores nuevos y antiguos.
¿El Tribunal Supremo mantiene la doctrina de la contractualización del convenio colectivo?
En la Sentencia de 18/10/2016, la cual motiva este post, se da una vuelta más a lo que ya hemos comentado, y el Tribunal Supremo determina que:
«la doctrina denominada «conservacionista» según la cual las condiciones laborales del convenio colectivo que haya perdido su vigencia se mantienen, resulta de aplicación cuando no existe uno superior aplicable«.
Así, el Tribunal Supremo delimita la contractualización del convenio colectivo, únicamente a los casos en los que no hay convenio colectivo de ámbito superior que pueda resultar aplicable. Con este pronunciamiento, vuelve a abrirse el debate, y vuelven a generarse dudas en cuanto a que ocurre con las condiciones laborales, al resultar de aplicación una norma colectivo de ámbito superior, la cual puede divergir de las condiciones ya pactadas y adquiridas por los trabajadores.