¿EL TRABAJADOR HA DE INDEMNIZAR A SU EMPRESA SI SE VA A LA COMPETENCIA?

Publicado el agosto 4, 2017agosto 4, 2017 por lbayerub

Pacto de no competencia.

El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.

Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.

Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.

¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:Continue reading→

LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Publicado el noviembre 27, 2016noviembre 27, 2016 por lbayerub

Ultraactividad de los convenios colectivos

La ultraactividad de los convenios colectivos es una figura que ha estado a la orden del día desde la reforma laboral de 2102, a raíz de la cual, se modificaba el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, limitando la misma. Como consecuencia de dicha limitación, surgieron mulititud de debates interpretacionales, asentando doctrina, finalmente, el Tribunal Supremo con su Sentencia de fecha 22/12/2014.

Sin embargo, ha sido ahora, que el Alto Tribunal, ha efectuado una nueva interpretación sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, en su Sentencia de 18/10/2016.

No obstante, antes de entrar a estudiar lo que establece el Tribunal Supremo, esbozar el contexto en el que nos encontramos.Continue reading→

CAMBIO EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Publicado el marzo 20, 2016noviembre 18, 2016 por lbayerub

Indemnización

A colación de la noticia que publicaba hace unos días en referencia a los límites de la indemnización a la que un trabajador despedido improcedentemente tenía derecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado nuevamente al respecto, corrigiendo la doctrina vertida en la Sentencia nº 4270/2014, y estableciendo un criterio más estricto en su reciente Sentencia nº 893/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.

Modificación de los límites indemnizatorios a consecuencia de la Reforma Laboral de 2012

Como consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, se concretó que la indemnización del trabajador en caso de que su despido fuera declarado improcedente sería de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, y en aplicación de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, se estableció que para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo fueran anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se tenía que hacer en dos tramos, el primero desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 (operando el límite de 45 días con un máximo de 42 mensualidades) y el segundo a partir de dicha fecha hasta el momento de la finalización de la relación laboral (operando el límite de 33 días con un máximo de 24 mensualidades).

Sentencia nº 4270/2014 del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal mediante esta Sentencia de septiembre de 2014 elevó la cantidad indemnizatoria, en base a que, si el trabajador tenía un periodo trabajado superior a 720 días (24 mensualidades) a efectos indemnizatorios durante el periodo previo al 12 de febrero de 2012, el límite se elevaba a las 42 mensualidades (1260 días).

Cambio de criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha modificado el criterio que había asentado, y a raíz de la Sentencia 893/2016, de 18 de febrero de 2016, Continue reading→

¿CUÁNTO PAGA EL FOGASA?

Publicado el marzo 6, 2016julio 10, 2016 por lbayerub

fogasa

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo encargado de pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones a los que el empresario no puede hacer frente cuando éste se encuentra en situación de insolvencia o en concurso de acreedores.

Ahora bien, el pago de las deudas se someten a unos límites, los cuales, hasta ahora venían diferenciándose según si el trabajador estaba contratado a jornada completa o bien lo estaba a jornada parcial.

¿Cuánto paga el FOGASA?

El FOGASA no abona toda la cantidad que el empresario adeuda al trabajador, sino que tiene unos límites. Estos límites quedan de la siguiente manera:Continue reading→

EL CÓMPUTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Publicado el febrero 17, 2016noviembre 18, 2016 por lbayerub

baixa

Una de las cuestiones más controvertidas cuando nos encontramos ante un despido, puede ser el cómputo de la indemnización. Y es que a pesar de haber transcurrido ya cuatro años desde la reforma laboral llevada a cabo en el año 2012, los topes de la indemnización siguen sin ser claros.

Por este motivo, es necesario hacer alusión a la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo (núm. 4270/2014), la cual esclarece esta polémica.

¿Cual es la indemnización por despido improcedente?

Hasta la reforma laboral operada mediante el Real Decreto Ley 3/2012, cuya entrada en vigor fue el 12/02/2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Dicha cantidad, pero, se ve reducida pasando a ser de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, según se pude ver en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha reducción se concreta después, mediante la aprobación de la Ley 3/2012, que entra en vigor el 08/07/2012, que resultará de aplicación a los contratos de trabajo suscritos con posterioridad al 12/02/2012, calculándose a razón de 45 días por año de servicio el tiempo de prestación previa a dicha fecha.

Pero,

Entonces, ¿qué límites hay que aplicar si el cómputo se divide en dos tramos?

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¿DIMITIR O SOLICITAR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Publicado el febrero 14, 2016julio 10, 2016 por lbayerub

¿Qué son estas figuras y que las diferencia?

El art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante, ET) recoge, entre otros, como supuestos de extinción del contrato:

Dimitir
La dimisión del trabajador, en la que debe darse el preaviso pactado y/o legalmente establecido. En este caso, no será necesaria justificación alguna para poder dar por terminada la relación laboral, salvo que exista algún tipo de clausulado anexo al contrato de trabajo que impida al empleado resolverlo, como por ejemplo, un pacto de permanencia.

La extinción por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. En este caso, tal y como recoge el art. 50 del ET, se dará la resolución de la relación laboral mediante decisión judicial a petición del trabajador, dando lugar a indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.