¿DIMITIR O SOLICITAR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

¿Qué son estas figuras y que las diferencia?

El art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante, ET) recoge, entre otros, como supuestos de extinción del contrato:

  • Dimitir

    Dimitir

    La dimisión del trabajador, en la que debe darse el preaviso pactado y/o legalmente establecido. En este caso, no será necesaria justificación alguna para poder dar por terminada la relación laboral, salvo que exista algún tipo de clausulado anexo al contrato de trabajo que impida al empleado resolverlo, como por ejemplo, un pacto de permanencia.

  • La extinción por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. En este caso, tal y como recoge el art. 50 del ET, se dará la resolución de la relación laboral mediante decisión judicial a petición del trabajador, dando lugar a indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

En el caso de la dimisión, ¿hay que dar un plazo de preaviso?

Formalmente, el trabajador tendrá que preavisar a la empresa con quince días de antelación. Si no se da este preaviso, el empresario puede pedir una indemnización por daños y perjuicios. Asimismo, también puede suceder que la ausencia de dicha comunicación por parte del trabajador, conlleve que se descuente de la liquidación aquellos días no preavisados.

El plazo de los quince días, se da con carácter general, no obstante, también cabe la posibilidad que se haya pactado entre empresa-trabajador, un periodo distinto, que en ningún caso podrá ser superior al periodo que se establezca en el convenio colectivo que resulte de aplicación.

Por otro lado, y a diferencia de lo que ocurre con la dimisión, la extinción por voluntad del trabajador, sólo se podrá dar en los siguientes casos:

  1. Cuando se hayan dado modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET, y que impliquen un perjuicio para la dignidad del trabajador.
  2. Cuando exista una falta de pago por parte del empresario o retrasos continuados en el abono del sueldo pactado. Apuntar, que la falta de pago o los retrasos continuados han de ser graves, habiendo entendido la jurisprudencia, que esta gravedad se da cuando el incumplimiento se da cuando se superan los 3 meses.
  3. Cuando se de cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empleador, exceptuando los casos de fuerza mayor, así como cuando el empresario se niegue a devolver al trabajador a sus antiguas condiciones laborales cuando una sentencia judicial así lo estime.

En estos casos, el trabajador deberá seguir el cauce legalmente establecido, interponiendo una demanda judicial en el plazo de 20 días, a contar desde el día siguiente a la comunicación del empresario que conlleve alguna de las causas expuestas anteriormente, o al vencimiento del incumplimiento empresarial.

Dicho esto, pero, hay que hablar también del abandono del puesto de trabajo, por cuanto éste se considera una dimisión tácita. En estos casos, será la empresa la que deberá acreditarlo. Se considera abandono de trabajo:

  1. Si el trabajador se acoge a una excedencia voluntaria sin permiso de la empresa.
  2. Si el trabajador disfruta de vacaciones que previamente le habían sido denegadas, o cuando prolonga las mismas sin autorización.
  3. Si el trabajador no acude a trabajar, alegando que está enfermo, y no presenta parte alguno de baja y no contesta a los requerimientos empresariales.
  4. Si el trabajador no se reincorpora a la empresa en su debido tiempo, sin alegar justa causa.

Una vez el trabajador presenta su dimisión, ¿se puede echar atrás?

El trabajador podrá retractarse de su decisión durante el periodo de preaviso, ya que durante este lapso de tiempo, el contrato sigue vivo, no habiéndose hecho efectiva, por tanto, la resolución contractual. Es decir, hasta la fecha de efectos de la dimisión, el trabajador puede reconsiderar su decisión, y la negativa de la empresa a aceptar la retractación del empleado, implica un despido del mismo, que se calificará como improcedente.

Ha sido la sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17/07/2012, que estableció que únicamente en el caso de que la reconsideración del trabajador produjera un perjuicio sustancial al empresario, éste podría no aceptar.

En ambos casos, ¿el trabajador tendrá derecho a paro?

La respuesta es no. En el caso de la dimisión, al considerarse que la extinción de la relación laboral ha sido voluntaria, el trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo. Por otro lado, para la extinción por voluntad del empleado, sí que podrá solicitar el paro, por cuanto no se ha dado la rescisión contractual por voluntad del trabajador, sino que ha sido a causa de los incumplimientos empresariales.

 

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