¿EL TRABAJADOR HA DE INDEMNIZAR A SU EMPRESA SI SE VA A LA COMPETENCIA?

Publicado el agosto 4, 2017agosto 4, 2017 por lbayerub

Pacto de no competencia.

El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.

Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.

Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.

¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:Continue reading→

EL CONTROL EMPRESARIAL EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Publicado el julio 2, 2016julio 10, 2016 por lbayerub

El control empresarial se encuentra avalado por el ordenamiento jurídico vigente estableciendo que el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre y cuando guarde la consideración debida a su intimidad y dignidad.

De esta manera, para estimar si la actuación del empresario vulnera algún derecho fundamental hay que valorar caso por caso.

Control empresarial

Un ejemplo que siempre ha resultado controvertido y que es objeto de numerosas sentencias, es la intromisión por parte del empleador en el ordenador del trabajador.

En estos casos, tanto legal como jurisprudencialmente hablando, el empresario únicamente podía acceder al ordenador de un empleado en el contexto de un despido disciplinario, en aquellos casos en que el primero tuviera sospechas fundadas de que el trabajador estaba realizando un uso indebido con ese soporte.

Pues bien, dicha materia no ha pasado inadvertida en el marco de la Unión Europea y saltaba a la luz el pasado 12 de enero de 2016, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), el cual considera que no hay vulneración de la protección de datos del trabajador, y por consiguiente, no se violan sus derechos a la intimidad y dignidad, si el empresario accede a un chat de un empleado en el marco de un despido disciplinario.

¿Qué sucede en el caso que examina el TEDH?

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CAMBIO EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Publicado el marzo 20, 2016noviembre 18, 2016 por lbayerub

Indemnización

A colación de la noticia que publicaba hace unos días en referencia a los límites de la indemnización a la que un trabajador despedido improcedentemente tenía derecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado nuevamente al respecto, corrigiendo la doctrina vertida en la Sentencia nº 4270/2014, y estableciendo un criterio más estricto en su reciente Sentencia nº 893/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.

Modificación de los límites indemnizatorios a consecuencia de la Reforma Laboral de 2012

Como consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, se concretó que la indemnización del trabajador en caso de que su despido fuera declarado improcedente sería de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, y en aplicación de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, se estableció que para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo fueran anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se tenía que hacer en dos tramos, el primero desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 (operando el límite de 45 días con un máximo de 42 mensualidades) y el segundo a partir de dicha fecha hasta el momento de la finalización de la relación laboral (operando el límite de 33 días con un máximo de 24 mensualidades).

Sentencia nº 4270/2014 del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal mediante esta Sentencia de septiembre de 2014 elevó la cantidad indemnizatoria, en base a que, si el trabajador tenía un periodo trabajado superior a 720 días (24 mensualidades) a efectos indemnizatorios durante el periodo previo al 12 de febrero de 2012, el límite se elevaba a las 42 mensualidades (1260 días).

Cambio de criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha modificado el criterio que había asentado, y a raíz de la Sentencia 893/2016, de 18 de febrero de 2016, Continue reading→

¿DIMITIR O SOLICITAR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Publicado el febrero 14, 2016julio 10, 2016 por lbayerub

¿Qué son estas figuras y que las diferencia?

El art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante, ET) recoge, entre otros, como supuestos de extinción del contrato:

Dimitir
La dimisión del trabajador, en la que debe darse el preaviso pactado y/o legalmente establecido. En este caso, no será necesaria justificación alguna para poder dar por terminada la relación laboral, salvo que exista algún tipo de clausulado anexo al contrato de trabajo que impida al empleado resolverlo, como por ejemplo, un pacto de permanencia.

La extinción por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. En este caso, tal y como recoge el art. 50 del ET, se dará la resolución de la relación laboral mediante decisión judicial a petición del trabajador, dando lugar a indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

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