Pacto de no competencia.
El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.
Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.
Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.
¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?
El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:
«el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada«.
Ello se traduce en que, una vez finalizada la relación laboral, el trabajador está obligado por el tiempo que se haya pactado, a no mantener relación contractual alguna, bien por cuenta propia o por cuenta ajena, con empresas que sean competencia de su antigua empleadora que desarrollen una actividad idéntica o similar.
¿Qué es lo que dice el Tribunal Supremo sobre el pacto de no competencia post-contractual?
El caso contempla el supuesto de que como cláusula contractual adicional se había establecido el pacto de no competencia, conteniendo una cantidad como indemnización de 18.000€ al trabajador, en contraprestación a la obligación contraída, y por su parte, éste debería satisfacer, en igual concepto indemnizatorio, una anualidad de su salario bruto en el caso de que incumpliera. Ahora bien, llegado el caso de incumplimiento por parte del empleado, la empresa presenta demanda de reclamación de cantidad por un importe de 59.000€ en aras a ser compensada. Habiendo hecho un examen de las circunstancias concretas del caso y del principio de proporcionalidad, el Tribunal Supremo, acaba resolviendo:
«En efecto, el mencionado art. 21 del ET está dedicado al pacto de no concurrencia, determinando como segundo requisito su nº 2, relativo al pacto para después de extinguido el contrato de trabajo, «que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”, de donde se sigue tácitamente que igualmente adecuada o proporcional ha de ser la compensación a la empresa cuando dicho trabajador incumple tal pacto«.