CUESTIÓN PREJUDICIAL AL TJUE: TEMPORALIDAD ABUSIVA EN EMPLEADOS PÚBLICOS

Temporalidad empleados públicos

Temporalidad empleados públicos

El Tribunal Supremo eleva al TJUE cuestión prejudicial sobre la temporalidad abusiva en la contratación de empleados públicos.

Mediante Auto de 30/05/2024, el Pleno de la Sala Social del Alto Tribunal ha  elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre el uso abusivo de la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas.

¿Cuál es el caso que ocupa el Tribunal Supremo?

La trabajadora demandante prestaba servicios como personal laboral para la Comunidad de Madrid desde el 02/03/2016, fecha desde la que ha venido encadenando multitud de contratos temporales de interinidad.

Ante dicho encadenamiento, la trabajadora solicita que su relación laboral con la Comunidad de Madrid se declare como fija, subsidiariamente, indefinida no fija.

Dicha demanda, fue estimada por el Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid, el cual declaró a la demandante como trabajadora indefinida no fija. Ante dicho pronunciamiento, la Comunidad de Madrid interpuso Recurso de Suplicación, el cual fue desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por lo que la Comunidad procedió con la interposición de Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que es del que se ocupa actualmente el Tribunal Supremo, y que lleva a que plantee la cuestión prejudicial.

¿Cuál es el contexto que impulsa al Tribunal Supremo a plantear la cuestión prejudicial?

El contexto legal que fundamente la cuestión prejudicial, lo construye: la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, la Directiva 1999/70, el Acuerdo Marco, el Reglamento (UE) nº 492/2011 relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la UE, la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores (en cuanto a los contratos de duración determinada se refiere) y el Estatuto Básico del Empleado Público (consideración de empleado público y acceso a dicha condición) y, entre otras, la Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

De dicha normativa, el Tribunal Supremo coge como referencia la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, la cual refiere:

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada. a) se considerarán “sucesivos”; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido”.

¿Qué plantea la cuestión perjudicial?Continue reading

REPLANTEAMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES INTERINOS

 

Indemnización trabajadores interinos

Indemnización trabajadores interinos

La finalización de la relación laboral en los trabajadores interinos, sigue siendo objeto de debate. La última Sentencia que se ha ocupado de ello, y que ha tenido repercusión mediática, ha sido la dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea este 05 de junio de 2018.

¿Cuál es el caso que estudio el Tribunal de Justicia de la Unión Europea?

El supuesto de hecho que estudia el TJUE es el concerniente a una trabajadora que suscribe contrato de interinidad con un ente público al objeto de sustituir a un trabajador fijo. El contenido de la plaza que ocupaba la trabajadora era la prestación de servicios como auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores y, tras un un proceso extraordinario para la consolidación del empleo para proveer plazas de auxiliar de hostelería, el puesto que ocupaba la trabajadora se adjudicó a una persona que había superado dicho proceso selectivo. El contrato de interinidad de la interesada finalizó y ésta interpuso demanda por despido.

¿Qué interpretación defiende el TJUE referente a la indemnización de los trabajadores interinos?

El razonamiento contenido en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que nos ocupa, se orienta a interpretar y a flexibilizar los criterios y factores a tener en cuenta en cuanto al cómputo de la indemnización de los trabajadores interinos en comparación con los trabajadores indefinidos, de tal modo que dicho pronunciamiento no es tan taxativo como la prensa ha pretendido.

Así, el Tribunal establece:Continue reading

¿EL TRABAJADOR HA DE INDEMNIZAR A SU EMPRESA SI SE VA A LA COMPETENCIA?

Pacto de no competencia.

Pacto de no competencia.

 

El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.

Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.

Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.

¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:Continue reading

EFECTOS DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL EN EL DESPIDO

Reducción de jornada

Reducción de jornada

 

En el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores se recogen los motivos por los que los trabajadores tienen derecho a la reducción de su jornada de trabajo, siendo los siguientes:

  • Lactancia de hijo, por nacimiento, adopción o acogimiento.
  • En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados después del parto.
  • Por razones de guarda legal de un menor o de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Según el motivo que justifique que el trabajador solicite la reducción de jornada, ésta podrá tener una duración u otra.

¿Pueden despedir a un trabajador estando en reducción de jornada?

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¿CUÁNDO SE GENERAN SALARIOS DE TRAMITACIÓN?

Salarios de tramitación

Salarios de tramitación

 

Los salarios de tramitación han sido, y siguen siendo, objeto de debate. Debido a la reforma laboral del 2012, la regulación de los salarios de tramitación cambió, generándose éstos únicamente cuando: 1) el despido del trabajador era reconocido como improcedente, y la empresa optaba por su readmisión; 2) el despido era declarado nulo y obligatoriamente la empresa debía readmitir al empleado; 3) el trabajador despedido era representante de los trabajadores.

Ahora bien, hay ciertas situaciones, en las que no es fácil dilucidar si se generan salarios de tramitación, y las condiciones en las que se generan, ya que los salarios de tramitación son incompatibles con, por ejemplo, el cobro del paro por parte del trabajador, o con el hecho de que el trabajador haya estado prestando servicios para otra empresa.

¿Qué ocurre cuando un despido es declarado improcedente?

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SE ELEVA LA INDEMNIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO TEMPORAL

Contrato temporal.

Contrato temporal.

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del pasado 14/09/2016, que declaraba contrario al derecho europeo el hecho de que los trabajadores con contrato de interinidad no tuvieran derecho a una indemnización al finalizar su contrato sigue dando de que hablar.

Y es que, tal y como comentamos, ya fue el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el que en su Sentencia de 05/09/2016 adoptó la doctrina asentada en la referida sentencia del TJUE, al determinar que no se puede discriminar a un trabajador con contrato de interinidad en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral debiendo tener «derecho a igual indemnización que la que le correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato de trabajo por otra causa objetiva«.

Y ahora es el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el que en su Sentencia de 18/10/2016 iguala el despido entre un trabajador contrato temporal y un trabajador con contrato indefinido, elevando la indemnización de éstos últimos.Continue reading

EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE INTERINIDAD A PERCIBIR INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATO

Contrato de interinidad.

Contrato de interinidad.

El pasado 14/09/2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), emitía la sentencia del caso C-596/14, que ha tenido un gran impacto en nuestro ordenamiento jurídico, por cuanto declaraba contrario al derecho europeo el hecho de que, según la legislación española, los trabajadores con contrato de interinidad no tengan derecho a una indemnización al finalizar su contrato.

Pues bien, las consecuencias de tal resolución no se han hecho esperar, y ha sido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el primero que ha aplicado la doctrina europea al reconocer en su Sentencia del 05/10/2016 el derecho a una trabajadora con contrato de interinidad a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio.Continue reading

CAMBIO EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

Indemnización

Indemnización

A colación de la noticia que publicaba hace unos días en referencia a los límites de la indemnización a la que un trabajador despedido improcedentemente tenía derecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado nuevamente al respecto, corrigiendo la doctrina vertida en la Sentencia nº 4270/2014, y estableciendo un criterio más estricto en su reciente Sentencia nº 893/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.

 

Modificación de los límites indemnizatorios a consecuencia de la Reforma Laboral de 2012

Como consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, se concretó que la indemnización del trabajador en caso de que su despido fuera declarado improcedente sería de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, y en aplicación de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, se estableció que para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo fueran anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se tenía que hacer en dos tramos, el primero desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 (operando el límite de 45 días con un máximo de 42 mensualidades) y el segundo a partir de dicha fecha hasta el momento de la finalización de la relación laboral (operando el límite de 33 días con un máximo de 24 mensualidades).

 

Sentencia nº 4270/2014 del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal mediante esta Sentencia de septiembre de 2014 elevó la cantidad indemnizatoria, en base a que, si el trabajador tenía un periodo trabajado superior a 720 días (24 mensualidades) a efectos indemnizatorios durante el periodo previo al 12 de febrero de 2012, el límite se elevaba a las 42 mensualidades (1260 días).

 

Cambio de criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha modificado el criterio que había asentado, y a raíz de la Sentencia 893/2016, de 18 de febrero de 2016, Continue reading

EL CÓMPUTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

baixa

Una de las cuestiones más controvertidas cuando nos encontramos ante un despido, puede ser el cómputo de la indemnización. Y es que a pesar de haber transcurrido ya cuatro años desde la reforma laboral llevada a cabo en el año 2012, los topes de la indemnización siguen sin ser claros.

Por este motivo, es necesario hacer alusión a la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo (núm. 4270/2014), la cual esclarece esta  polémica.

 

¿Cual es la indemnización por despido improcedente?

Hasta la reforma laboral operada mediante el Real Decreto Ley 3/2012, cuya entrada en vigor fue el 12/02/2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Dicha cantidad, pero, se ve reducida pasando a ser de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, según se pude ver en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha reducción se concreta después, mediante la aprobación de la Ley 3/2012, que entra en vigor el 08/07/2012, que resultará de aplicación a los contratos de trabajo suscritos con posterioridad al 12/02/2012, calculándose a razón de 45 días por año de servicio el tiempo de prestación previa a dicha fecha.

Pero,

Entonces, ¿qué límites hay que aplicar si el cómputo se divide en dos tramos?

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