REPLANTEAMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES INTERINOS

 

Indemnización trabajadores interinos

Indemnización trabajadores interinos

La finalización de la relación laboral en los trabajadores interinos, sigue siendo objeto de debate. La última Sentencia que se ha ocupado de ello, y que ha tenido repercusión mediática, ha sido la dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea este 05 de junio de 2018.

¿Cuál es el caso que estudio el Tribunal de Justicia de la Unión Europea?

El supuesto de hecho que estudia el TJUE es el concerniente a una trabajadora que suscribe contrato de interinidad con un ente público al objeto de sustituir a un trabajador fijo. El contenido de la plaza que ocupaba la trabajadora era la prestación de servicios como auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores y, tras un un proceso extraordinario para la consolidación del empleo para proveer plazas de auxiliar de hostelería, el puesto que ocupaba la trabajadora se adjudicó a una persona que había superado dicho proceso selectivo. El contrato de interinidad de la interesada finalizó y ésta interpuso demanda por despido.

¿Qué interpretación defiende el TJUE referente a la indemnización de los trabajadores interinos?

El razonamiento contenido en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que nos ocupa, se orienta a interpretar y a flexibilizar los criterios y factores a tener en cuenta en cuanto al cómputo de la indemnización de los trabajadores interinos en comparación con los trabajadores indefinidos, de tal modo que dicho pronunciamiento no es tan taxativo como la prensa ha pretendido.

Así, el Tribunal establece:

(…) se deduce que la trabajadora, mientras estuvo contratada mediante contrato de interinidad, ejercía las mismas funciones de auxiliar de hostelería en una residencia de personas mayores que aquellas para las que fue contratada la persona que superó el proceso mencionado, ya que dicho proceso selectivo tenía precisamente por objeto proveer con carácter definitivo el puesto que la trabajadora había ocupado durante ese período.

Sin perjuicio de la apreciación definitiva que realice el juzgado remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, procede considerar que la situación de una trabajadora con contrato de duración determinada como la trabajadora era comparable a la de un trabajador fijo contratado por la misma empleadora para ejercer las mismas funciones. En consecuencia, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna al trabajador temporal de que se trata, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el art. 52 del ET.

Sobre este particular, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia del TJUE, debe entender que el concepto de ‘razones objetivas’, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable a tal efecto.

(…) En el caso de autos, la trabajadora no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como indefinido”.

A la vista de ello, es necesario destacar que las noticias que han salido relativas al reciente pronunciamiento del TJUE, no se ajustan estrictamente a la decisión judicial referida. Por cuanto, el TJUE atendiendo a la Sentencia ya dictada en fecha 14/09/2016, y a la que hacía alusión en el post “el derecho de los trabajadores con contrato de interinidad a percibir indemnización por finalización de contrato“, especifica los factores a considerar en cuanto al criterio para determinar la indemnización de un trabajador temporal e indefinido, ha de percibir cuando finaliza su relación laboral.

¿Qué criterios han de tenerse en cuenta para establecer la indemnización que han de percibir los trabajadores interinos?

Atendiendo a lo recogido en la Sentencia del TJUE, este Tribunal determina que los criterios a tener en cuenta para establecer la indemnización de los trabajadores interinos son:

  • Las funciones llevadas a cabo por el trabajador. Es decir, que éstas sean las mismas que el trabajador que ocupa u ocupará la plaza con carácter indefinido.
  • La duración de la relación laboral, es decir, si la duración de ésta era previsible o era inusualmente larga (lo cual se evidencia mucho en los casos de concatenación fraudulenta de contratos).
  • La fecha de finalización de la relación laboral. Al hilo el punto anterior, también reviste relevancia el hecho de si el trabajador conocía o no la fecha de finalización del vínculo contractual.
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