Videovigilancia en el trabajo.
La videovigilancia en el trabajo es una cuestión que está a la orden del día. Y es que al ver que se implanta una medida como esta en el seno de la empresa siempre suscita preguntas al respecto sobre la legalidad de la misma y si atenta contra los derechos fundamentales de los trabajadores.
Hay que referir, que en principio los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. No obstante, hay que atender caso por caso, y tener en cuenta ciertas cuestiones al respecto, como por ejemplo, la idoneidad de la medida, y si se cumple con la normativa de aplicación, como por ejemplo, en el caso que nos ocupa, colocar en las zonas videovigiladas al menos un distintivo informativo ubicado en un lugar suficientemente visible, informar debidamente a los trabajadores y poner a disposición de los mismos la información prevista en la normativa sobre protección de datos, debiendo tener en todo momento mucho cuidado de no cruzar la fina línea que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales que asisten a los empleados. Es por ello que la jurisprudencia ha tenido que analizar esta materia a fin de esclarecer los extremos a tomar en consideración.
¿Cuál es el criterio de los tribunales en cuanto al uso de cámaras de videovigilancia?
Ha sido el Tribunal Constitucional el que a raíz de su reciente sentencia de 03/03/2016 ha aclarado la doctrina en relación al uso de las cámaras de videovigilancia en el trabajo. Y ello como consecuencia del despido de un trabajador motivado por el vídeo en el que se veía como sustraía dinero de la caja del comercio en el que prestaba los servicios. La cuestión debatida por dicho Tribunal era la señalización por parte de la empresa de las cámaras de videovigilancia en el local, ya que la instalación de las mismas fue por la sospecha que tenía la empresa de que el trabajador estaba sustrayendo dinero de manera periódica.
La Sentencia analiza lo siguiente:
- La necesidad del consentimiento del afectado para la recogida y tratamiento de sus datos personales: el Tribunal Constitucional alude a lo recogido en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), estableciendo que el consentimiento del afectado es el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal, de acuerdo con lo recogido en el art. 6.1 de la mentada norma:
“la LOPD establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento”.
Ahora bien, el Tribunal determina que el marco laboral en el que nos encontramos, media una excepción a la necesidad del consentimiento del afectado:
“la dispensa del consentimiento se refiere, así, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral, lo que abarca, sin duda, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por ello, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato”.
- La necesidad de informar al trabajador de la instalación de cámaras de videovigilancia: a pesar que pueda media la excepción al otorgamiento del consentimiento del afectado, el deber de información sigue existiendo:
“este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante”.
Lo que se traduce en que, el deber de información sobre el uso y destino de los datos personales que exige la LOPD está vinculado con el principio genérico del consentimiento para el tratamiento de los datos.
En base a ello, el Tribunal Constitucional concluye que:
“el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del ET”.
El despido disciplinario, ¿puede basarse entonces en la captación de imágenes por las cámaras de videovigilancia?
La respuesta es sí, siempre y cuando se atienda a los requisitos expuestos previamente. Así, el último de los pronunciamientos que ha tenido lugar ha sido por parte del Juzgado de lo Social nº 3 de Tarragona, el cual determinaba que era procedente el despido disciplinario realizado a un trabajador, por haber captado mediante las cámaras de videovigilancia que el empleado despedido había sustraído de la taquilla de un compañero las llaves de su vehículo para apropiarse de 250 euros. El Juzgado determina que se dan los requisitos contemplados en la Sentencia del Tribunal Constitucional a la que hacíamos alusión, y añade que el comportamiento del trabajador conlleva una vulneración del deber de lealtad y conlleva una quiebra total de la confianza que debe mediar en toda relación laboral.