Audiencia previa despido disciplinario
A raíz de la implantación del trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, una pregunta muy frecuente es ¿cómo proceder con el mismo? Y es que, aunque este trámite se base en lo establecido por el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT, no hay una regulación legal que lo concrete.
Por ello, es noticia la Sentencia de la Sala Social del Tribunal de Justicia del País Vasco, en la que establece que el requisito de audiencia previa no se entiende cumplido por el mero envío de un email al correo personal del trabajador.
¿Cuál es el fundamento jurídico de dicha decisión?
La audiencia previa se da para que exista una posibilidad real y efectiva de defensa, no un trámite meramente formal. Para que sea válida debe cumplir, como mínimo:
Constancia fehaciente de la recepción.
Identificación clara del procedimiento y de los hechos imputados.
Plazo suficiente para formular alegaciones.
Canal adecuado y fiable de comunicación.
Por ello, un mero email al correo personal:
No garantiza recepción ni lectura.
No acredita identidad ni fecha cierta.
No asegura que el trabajador tuviera conocimiento efectivo.
No es un medio formal de notificación, salvo aceptación expresa y acreditada.
¿Cuál es el criterio jurisprudencial?
Ya nos hemos referido al criterio que va asentando la jurisprudencia sobre el trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, pero con el paso del tiempo y la diferente casuística, el criterio se va concretando.
Los tribunales vienen entendiendo que la audiencia previa no se cumple con comunicaciones informales. Con lo que, en cuanto a este caso concreto de dar el trámite de audiencia a través del correo sólo sería válido si existe pacto expreso, es un uso habitual acreditado y confirmación fehaciente de recepción y contenido.
En caso contrario, se considera vulnerado el derecho de defensa.
¿Cuáles son las consecuencias prácticas de la falta de validez del modo de comunicar el trámite de audiencia?
La falta de audiencia previa refuerza la improcedencia del despido, y en determinados casos, la nulidad (si conecta con derechos fundamentales).
Por este motivo, siempre es importante contar con el asesoramiento de un abogado experto en derecho del trabajo, que pueda guiar los pasos ante este tipo de situaciones.
