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AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

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Ampliación permiso por nacimiento y cuidado del menor

Ampliación permiso por nacimiento y cuidado del menor

El Consejo de Ministros ha aprobado la ampliación del permiso por nacimiento y cuidador del menor, que pasa de 16 semanas a 19, y de 16 a 32 semanas para las familias monoparentales.

¿Cuáles son las principales novedades?

1. Ampliación general del permiso

  • El permiso retribuido pasa de 16 a 19 semanas para cada uno de los progenitores. La distribución de dicho permiso sería: las primeras 6 semanas son obligatorias e inmediatas después del nacimiento o adopción, guarda o acogimiento familiar , siendo obligatorio realizarlas de manera ininterrumpida y a jornada completa; la semana 7 a la 17 se podrán disfrutar de manera flexible durante el primer año después del nacimiento o adopción; y la semana 18 y 19 se podrán disfrutar de manera flexible hasta que el menor cumpla los 8 años. 

  • En cuanto a las dos semanas adicionales acabadas de mencionar, se podrán acoger retroactivamente las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Este derecho podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

  • La prestación se remunera al 100 % de la base reguladora, abonada por la Seguridad Social.

2. Familias monoparentales

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TRÁMITE DE AUDIENCIA PREVIA EN DESPIDOS DISCIPLINARIOS: CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO

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Jurisprudencia TS (audiencia previa despidos disciplinarios)

Jurisprudencia TS (audiencia previa despidos disciplinarios)

A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo del 18/11/2024, ha habido un antes y un después en los despidos disciplinarios. Y es que, tal y como referíamos en la noticia publicada relativa a dicho pronunciamiento, el Alto Tribunal asentaba que en los despidos disciplinarios es obligatorio conceder un trámite de audiencia previa, en observancia del art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Desde entonces, el Alto Tribunal se ha pronunciado sobre ello, y son de destacar tres sentencias, de las que nos ocuparemos a continuación.

1. Sentencias del 28/05/2025: STS nº 512/2025 (rec. 2003/2024)  y STS nº 511/2025  (rec. 1874/224)

  • El Supremo reafirma la doctrina del 18/11/2024 (STS 1250/2024) imponiendo la obligación de audiencia previa no es aplicable retroactivamente a despidos anteriores a esa fecha.

  • Para despidos anteriores al 18/11/2024, el Tribunal Supremo entiende que no cabe considerarlos improcedentes ni nulos por no haber dado audiencia previa, siempre que fuera razonablemente imprevisible para la empresa exigirla.

  • Esa excepción aplica en todos los casos previos a la STS 1250/2024, incluso si la jurisprudencia anterior se consideraba pacífica.

2. Sentencia nº 540/2025 del 04/06/2025 (rec. 975/2024)

  • El Tribunal Supremo aclara que la omisión del trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios produce efecto de improcedencia, y no de nulidad, del despido.

  • Dicho incumplimiento obliga a la empresa a readmitir o indemnizar al trabajador, conforme al art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

  • En los casos sujetos a convenio colectivo que exija expresamente audiencia previa, no cabe aplicar la excepción retroactiva a despidos anteriores al 18/11/2024.

3. Sentencias del 05 y 11/03/2025: STS nº 175/2025 y STS nº 185/2025

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EL TRIBUNAL SUPREMO DESCARTA ELEVAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

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Indemnización TS

Indemnización TS

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la posibilidad de elevar las indemnizaciones por despido improcedente. Así, el Pleno de la Sala Social descarta que la indemnización por despido improcedente recogida en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores se incremente, sin considerar que ello vulnere lo establecido en el Convenio nº 158 de la OIT.

¿Qué ha decidido el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo?

  1. Confirma que la indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades) no puede ser aumentada judicialmente. En este sentido, la doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que recoge nuestro ordenamiento jurídico es adecuada, dando seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores.

  2. Reitera que tanto el Convenio 158 de la OIT como el art. 24 de la Carta Social Europea, que hablan de una “indemnización adecuada”, son declaraciones de principios, no mandatos vinculantes sin desarrollo legislativo.

  3. Establece que las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares, ya que el CEDS no es un órgano jurisdiccional y, por ende, sus pronunciamientos no tienen fuerza jurídica directa.

Claves del fallo

  • El Supremo mantiene su doctrina anterior de diciembre de 2024 (fecha en la que emitió una Sentencia en la que, de forma excepcional, abrí la posibilidad a que se reconociera una indemnización superior a la legalmente tasada para los despidos), cerrando la puerta a la figura del llamado “despido a la carta” o indemnización a medida.

  • La sentencia fue adoptada por mayoría, aunque hubo votos particulares a favor de permitir indemnizaciones adicionales en casos excepcionales.

 

PROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCION DE JORNADA Y DERECHO A LA DESCONEXIÓN

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Proyecto de ley de reducción de jornada, registro de jornada y derecho a la desconexión digital

Proyecto de ley de reducción de jornada, registro de jornada y derecho a la desconexión digital

En febrero, salió a la luz el anteproyecto de Ley para la reducción de jornada, donde ya se nos avanzaban las medidas a regular. Ha sido el 06/05/2025 que, el Proyecto de Ley de reducción de jornada, registro de jornada y derecho a la desconexión digital se ha aprobado, estando actualmente en trámite parlamentario por el procedimiento de urgencia. 

¿Cuáles con las principales medidas del proyecto de Ley?

Las principales medidas que constan en el proyecto de Ley consisten en:

  1. Reducción de la jornada laboral: Se establece una jornada máxima legal de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin reducción salarial. Esta es la primera modificación desde 1983, cuando se fijó en 40 horas semanales.

  2. Registro de jornada reforzado: Se introduce un nuevo artículo 34 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que regula un registro de jornada obligatorio con características específicas: debe ser digital, objetivo, fiable, accesible e interoperable. La ausencia o manipulación del registro podrá ser sancionada con multas de hasta 10.000 euros por trabajador afectado.

  3. Derecho a la desconexión digital: Se modifica el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores para garantizar que los empleados no estén obligados a atender comunicaciones fuera de su horario laboral. El rechazo a estas comunicaciones no podrá generar consecuencias negativas para el trabajador.

  4. Adaptación de convenios colectivos: Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos tendrán un plazo máximo para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de la nueva jornada máxima.

  5. Evaluación y seguimiento: Se crea una mesa de diálogo social con sindicatos y asociaciones empresariales para evaluar los resultados de la reducción de jornada y considerar futuras medidas en función de las características de los distintos sectores y la evolución económica.

SE ELIMINA EL DESPIDO POR INCAPACIDAD PERMANENTE

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No despido por IP

No despido por IP

Se elimina el despido por incapacidad permanente. Y es que, a partir del 1 de mayo de 2025 entra en vigor una importante modificación en el marco legal laboral en relación con la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.

Según la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE del 30 de abril, introduce la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que ya no se permite extinguir automáticamente un contrato de trabajo por el reconocimiento de una incapacidad permanente del trabajador (sea total, absoluta o gran invalidez).

¿Cuáles son los principales cambios introducidos por la Ley 2/2025?

Se introducen los siguientes cambios que afectan al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley General de la Seguridad Social:

  • Eliminación del despido automático: La declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez ya no implica la extinción automática del contrato de trabajo.

  • Derecho a decidir: El trabajador dispone de un mes desde la notificación de la incapacidad para solicitar el mantenimiento de su empleo. La empresa, a su vez, tiene un plazo de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer uno alternativo o, si no es posible, proceder a la extinción del contrato.

  • Adaptaciones razonables: Las empresas están obligadas a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro compatible con su situación, salvo que ello suponga una carga excesiva.

  • Suspensión del contrato: Durante el proceso de adaptación o reubicación, la relación laboral se suspende con reserva del puesto de trabajo, y el trabajador puede seguir percibiendo la prestación por incapacidad temporal.

  • Procedimiento judicial urgente: En caso de controversia sobre la extinción del contrato, se establece un procedimiento judicial urgente y preferente.

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(RE)INTRODUCCIÓN DE CAUSAS OBJETIVAS DE NULIDAD DEL DESPIDO

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Estatuto de los Trabajadores

Estatuto de los Trabajadores

​La Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, la cual entra en vigor hoy (03/04/2025), corrige un «error técnico» presente en la Ley Orgánica 2/2024 (conocida como Ley de Paridad), restableciendo ciertas causas de nulidad automática del despido que habían sido inadvertidamente eliminadas. ​

¿Cuál fue ese «error técnico»?

La Ley de Paridad, que se encuentra en vigor desde el 22/08/2024, al introducir modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), suprimió dos supuestos específicos que otorgaban nulidad automática al despido:​

  1. Adaptaciones de jornada por conciliación familiar: trabajadores que solicitaban o disfrutaban de adaptaciones de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.​

  2. Permiso de 5 días por cuidado de familiares: trabajadores que hacían uso del permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares, conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.​

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MEJORA DE LA COMPATIBILIDAD DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN CON EL TRABAJO

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Jubilación y trabajo

Jubilación y trabajo

El Real Decreto-ley 11/2024 introduce reformas significativas para mejorar la compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo. Estas medidas entran en vigor el 1 de abril de 2025 y afectan a modalidades como la jubilación activa, la jubilación demorada y la jubilación parcial.​

1. Jubilación activa

La jubilación activa permite compatibilizar el cobro de la pensión con la realización de una actividad laboral. Las principales modificaciones son:​Continue reading→

ANTEPROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

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Anteproyecto de ley para la reducción de jornada laboral

Anteproyecto de ley para la reducción de jornada laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Anteproyecto de ley de reducción de jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales sin disminución salarial.

Para garantizar el cumplimiento de esta normativa y que haya una efectiva reducción de jornada, se han establecido en el anteproyecto de Ley varias medidas, de las que destaca, en primer lugar, que las empresas estarán obligadas a implementar un sistema digital de registro horario accesible, permitiendo una supervisión remota y en tiempo real, y en segundo lugar que se ha de garantizar el derecho a la desconexión digital.

De dichas medidas y de las demás cuestiones que se han aprobado, nos pasamos a ocupar a continuación.

¿Cómo ha de ser el registro de jornada laboral?

El registro de jornada deberá cumplir con los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad para lo que exigirá:

  • Utilización de medios digitales
  • Cumplimentación de forma personal y directa con garantías de autenticidad y trazabilidad
  • Utilización de formatos comprensibles
  • Establecimiento de obligaciones documentales y de accesibilidad inmediata e interoperabilidad
  • Registro de jornada idéntico en los contratos a tiempo parcial

Para garantizar estos requisitos: Continue reading→

APROBADA LA SUBIDA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2025

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SMI BOE 12.02.2025

SMI BOE 12.02.2025

El BOE de 12/02/2025 ha publicado el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025. Esta retribución básica se sitúa en 1.184€ mensuales en 14 pagas, es decir, 16.576€ brutos anuales.

Este aumento representa una subida de 50€ mensuales respecto al SMI anterior de 1.134€, lo que equivale a un incremento del 4,4%.

Aplicación Retroactiva

La medida tiene efectos retroactivos desde el 01/01/2025, por lo que los trabajadores recibirán el ajuste correspondiente en sus próximas nóminas.

SMI para la agricultura, industria, empleadas de hogar y otros servicios

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 39,47€ al día o 1.184€ mensuales, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

El Real decreto especifica que las empleadas de hogar que trabajen por horas deberán percibir un mínimo de 9,26€ por cada hora trabajada.

En el caso de las personas trabajadoras eventuales, así como de las temporeras y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120, la cuantía del salario no podrá ser inferior, en ningún caso, a 56,08€ por jornada.

NUEVO DECRETO ÓMNIBUS

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Decreto ÓMNIBUS

Decreto ÓMNIBUS

Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 1/2025, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad.

Dicha norma introduce 29 medidas sociales, entre las que cabe destacar las siguientes:

  1. Revalorización de pensiones: las pensiones contributivas aumentarán un 2,8%, con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025. Las pensiones no contributivas y mínimas aumentan un 9%.
  2. Ingreso mínimo vital: será de 7.905,72€ anuales.
  3. Cotización adicional de solidaridad para salarios altos: aquellos salarios a 4.909,50€ mensuales tendrán una cotización complementaria.
  4. Ayudas al transporte público: se reintroducen las ayudas para el transporte de cercanías, media distancia y autobuses de titularidad estatal, vigentes desde este jueves hasta junio.
  5. Prohibición de desahucios y cortes de suministros: se extiende la prohibición de desahucios y cortes de suministros básicos para familias vulnerables.
  6. Ayudas para afectados por la DANA: se incluyen subvenciones para los afectados por la DANA.