Temporal
Cuando se anuncia una alerta por temporal que impide el desplazamiento al trabajo, lo más importante es actuar con responsabilidad, comunicación y respaldo legal.
En base a ello, es recomendable:
Si las autoridades han emitido una alerta oficial (AEMET, Protección Civil, etc.), se han de seguir las recomendaciones emitidas por tales autoridades, en aras a preservar la seguridad y salud.
Audiencia previa despido disciplinario
A raíz de la implantación del trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, una pregunta muy frecuente es ¿cómo proceder con el mismo? Y es que, aunque este trámite se base en lo establecido por el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT, no hay una regulación legal que lo concrete.
Por ello, es noticia la Sentencia de la Sala Social del Tribunal de Justicia del País Vasco, en la que establece que el requisito de audiencia previa no se entiende cumplido por el mero envío de un email al correo personal del trabajador.
La audiencia previa se da para que exista una posibilidad real y efectiva de defensa, no un trámite meramente formal. Para que sea válida debe cumplir, como mínimo:
Constancia fehaciente de la recepción.
Identificación clara del procedimiento y de los hechos imputados.
Plazo suficiente para formular alegaciones.
Canal adecuado y fiable de comunicación.
Por ello, un mero email al correo personal:
No garantiza recepción ni lectura.
No acredita identidad ni fecha cierta.
No asegura que el trabajador tuviera conocimiento efectivo.
No es un medio formal de notificación, salvo aceptación expresa y acreditada.
Ya nos hemos referido al criterio que va asentando la jurisprudencia sobre el trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, pero con el paso del tiempo y la diferente casuística, el criterio se va concretando.
Los tribunales vienen entendiendo que la audiencia previa no se cumple con comunicaciones informales. Con lo que, en cuanto a este caso concreto de dar el trámite de audiencia a través del correo sólo sería válido si existe pacto expreso, es un uso habitual acreditado y confirmación fehaciente de recepción y contenido.
En caso contrario, se considera vulnerado el derecho de defensa.
La falta de audiencia previa refuerza la improcedencia del despido, y en determinados casos, la nulidad (si conecta con derechos fundamentales).
Por este motivo, siempre es importante contar con el asesoramiento de un abogado experto en derecho del trabajo, que pueda guiar los pasos ante este tipo de situaciones.
Despido por subir vídeos a TikTok
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña se ha pronunciado en su Sentencia de 16/10/2025 sobre la procedencia del despido de una trabajadora que, durante su jornada laboral, subía vídeos a TikTok.
Se trata de un despido disciplinario de una trabajadora de limpieza en un centro educativo.
La empleada, vistiendo uniforme de trabajo y durante su jornada laboral en las instalaciones de la escuela, grababa vídeos cortos y los colgaba en la red social TikTok con acceso público. Dichos vídeos eran cómicos, donde salía cantando y bailando, e incluían elementos que permitían identificar el centro.
La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña ratifica la procedencia del despido disciplinario: Continue reading
Pausa para la comida, trabajo efectivo
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre que la pausa para la comida puede considerarse «tiempo de trabajo efectivo» en determinados supuestos.
A través de la Sentencia nº 4159/2025, el Tribunal Supremo estima que cuando, durante la pausa para comer, el trabajador no está libre para desconectarse totalmente de sus obligaciones laborales —por ejemplo, debe permanecer localizable, disponible para la empresa o no puede abandonar el centro de trabajo— dicha pausa debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Ahora bien, el Alto Tribunal también señala que si la empresa garantiza que el trabajador durante ese tiempo puede desconectarse libremente, sin quedar a disposición de la empresa, entonces no sería tiempo de trabajo efectivo, sino descanso.
Es importante comprender que la decisión depende del grado concreto de disponibilidad del trabajador y de las condiciones de la pausa: si hay control empresarial, obligación de disponibilidad, permanecía en el centro, entre otros criterios.
La sentencia STS 4159/2025 resulta de un conflicto colectivo sobre una empresa de ambulancias, en la que se consideró que la hora de comida era tiempo de trabajo efectivo porque los trabajadores debían mantener comunicación y no se les permitía desconectar.
Se ha de señalar que en dicha Sentencia se hace alusión a la Sentencia 410/2024, que la misma Sala emite el 05/03/2024, en la que se pronunciaba sobre el denominado “tiempo del bocadillo”, considerándolo tiempo de trabajo efectivo en determinados colectivos.
Si la empresa exige que el trabajador permanezca disponible durante la comida, o no permite la desconexión total, ese tiempo sí podría retribuirse como jornada.
Si la pausa para comer está claramente definida como descanso, sin obligación de presencia, sin comunicación con la empresa, etc., entonces no necesariamente se considera tiempo de trabajo.
Teletrabajo
Recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha sido noticia por emitir una Sentencia en la que resuelve que la empresa debe pagar al empleado que teletrabaja los gastos que éste haya asumido al comprar una mesa y una silla para trabajar desde su domicilio.
Esta decisión, sin embargo, no es absoluta, y admite matices y excepciones, atendiendo a los pronunciamientos de los distintos Tribunales Superiores de Justicia y de la interpretación que se confiera a la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (LTD).
Una empresa ha de abonar los gastos que supone el trabajo, cuando se da la siguiente casuística:
Que esos gastos sean necesarios, inequívocos y directamente vinculados al desempeño del trabajo remoto (por ejemplo, mayor consumo eléctrico, conexión de internet, uso de equipos, etc.).
Que el trabajador pueda acreditar esos costes (facturas, consumos, etc.).
Que la empresa no los haya cubierto ni compensado previamente de otra manera (por convenio, acuerdo, pactos internos).
Sin embargo, en algunos supuestos, la empresa no ha de asumir ciertos gastos y conceptos. Así, por ejemplo, la empresa puede negarse a abonar los gastos cuando éstos ocasiones «sobrecostes», pero para ello, deberá acreditar que esto sucede para rehusar asumir esos costes o, incluso, para denegar la modalidad de teletrabajo.
Despido colectivo con IA
¿Se puede usar Inteligencia Artificial (IA) para seleccionar trabajadores afectados por un despido colectivo? Para seleccionar a los trabajadores afectados por un despido colectivo, es necesario establecer unos criterios objetivos para seleccionarlos. Para ello, ¿se puede utilizar IA?
Cuando una empresa realiza un despido colectivo, debe establecer criterios objetivos para seleccionar a los trabajadores afectados: antigüedad, cualificación, productividad, polivalencia, absentismo, etc.
El problema puede surgir cuando la empresa usa sistemas de IA o algoritmos (por ejemplo, software de RRHH o análisis de rendimiento automatizado) para aplicar o definir esos criterios.
El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que los criterios de selección sean objetivos y verificables, y que se comuniquen durante el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Si interviene un sistema automatizado, debe poder explicarse y auditarse.
Prohibición discriminación por discapacidad
Con la mirada puesta en la Directiva 2000/78/CE, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado sobre la cuestión prejudicial planteada por un juzgado italiano consistente en la prohibición de discriminación por discapacidad, cuando la persona con discapacidad no es el propio trabajador, sino que es su hijo.
¿Cuál es la decisión del TJUE?
El TJUE ha determinado:
Estas decisiones conllevan:Continue reading
Vacaciones
El disfrute de las vacaciones anuales retribuidas es un derecho reconocido por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, cada verano surgen conflictos entre empresas y empleados en torno a la concesión de estos días de descanso. ¿Qué ocurre cuando la empresa deniega injustificadamente las vacaciones solicitadas por un trabajador? O, ¿cuándo la empresa modifica unilateralmente las vacaciones concedidas previamente?
La empresa puede rechazar una solicitud de vacaciones si existen razones organizativas justificadas. Sin embargo, debe comunicarlo con al menos dos meses de antelación a la fecha prevista, y siempre con base en los criterios pactados en convenio colectivo o acuerdos individuales.
Si no se respeta este procedimiento o el trabajador considera que la denegación vulnera sus derechos, puede iniciar una impugnación judicial.
En general, la empresa no puede modificar unilateralmente las vacaciones previamente concedidas, salvo que existan causas excepcionales debidamente justificadas y siempre con respeto a los derechos del trabajador.
La empresa incurre en actuación unilateral indebida si:Continue reading
Sanción del TJUE
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado en fecha 01/08/2025 la Sentencia en el asunto C‑70/24, que tiene por objeto el incumplimiento de la Directiva (UE) 20196/1158 en materia de conciliación de la vida familiar y profesional por parte de España.
El TJUE examina el caso en el que se apunta a que España ha incumplido las obligaciones contenidas en el art. 20.1 de la Directiva (UE) 2018/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20/06/2019, el cual alude a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores, entendiendo que no incorporó ni notificó en tiempo las medidas legales, reglamentarias y administrativas requeridas.
Ampliación permiso por nacimiento y cuidado del menor
El Consejo de Ministros ha aprobado la ampliación del permiso por nacimiento y cuidador del menor, que pasa de 16 semanas a 19, y de 16 a 32 semanas para las familias monoparentales.
El permiso retribuido pasa de 16 a 19 semanas para cada uno de los progenitores. La distribución de dicho permiso sería: las primeras 6 semanas son obligatorias e inmediatas después del nacimiento o adopción, guarda o acogimiento familiar , siendo obligatorio realizarlas de manera ininterrumpida y a jornada completa; la semana 7 a la 17 se podrán disfrutar de manera flexible durante el primer año después del nacimiento o adopción; y la semana 18 y 19 se podrán disfrutar de manera flexible hasta que el menor cumpla los 8 años.
La prestación se remunera al 100 % de la base reguladora, abonada por la Seguridad Social.