Archivos de la categoría: Derecho laboral

EL RD 723/2026 REFUERZA LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE INFORMAR SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

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RD 723/2026

RD 723/2026

El pasado 15/09/2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La norma, que entrará en vigor el 05/10/2026, amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.

La finalidad de la nueva regulación es reforzar la transparencia y previsibilidad de las relaciones laborales, de manera que la persona trabajadora pueda conocer de forma clara cuáles son sus condiciones de trabajo y cómo pueden modificarse.

¿Sobre qué cuestiones deberá informar la empresa?

El artículo 3 amplía considerablemente el contenido de la información que debe proporcionarse.

Entre otras cuestiones, deberá informarse sobre la identidad de las partes, centro y lugar de trabajo, funciones y clasificación profesional, fecha de inicio, duración del contrato, salario y demás componentes de la retribución.Continue reading→

LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES PODRÍAN RECUPERAR COMO COTIZADOS PERIODOS ANTERIORES A SU INTEGRACIÓN AL RGSS

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Deportistas profesionales

Deportistas profesionales

El Consejo de Estado ha examinado el proyecto de Real Decreto que permitirá computar, a efectos de la pensión de jubilación, determinados períodos de actividad desarrollados por deportistas profesionales antes de su incorporación al Régimen General de la Seguridad Social (RGSS).

El pasado 10 de septiembre de 2026, la Comisión Permanente del Consejo de Estado despachó el Proyecto de Real Decreto por el que se establece el régimen jurídico para el cómputo como cotizados al Régimen General de la Seguridad Social, a efectos de la pensión de jubilación, de los períodos de actividad ejercidos como deportista profesional con anterioridad a su integración en dicho régimen. La actuación consta identificada como Dictamen núm. 649/2026.

Se trata de un paso relevante en la tramitación de una norma destinada a solucionar una situación histórica que ha afectado a numerosos deportistas profesionales: personas que desarrollaron durante años una verdadera actividad profesional y mantuvieron una relación laboral, pero que, por la regulación de la Seguridad Social existente en aquel momento, no pudieron cotizar durante determinados períodos de su carrera deportiva.

¿Qué pretende solucionar el nuevo Real Decreto?

La incorporación de los deportistas profesionales al Régimen General de la Seguridad Social no se produjo simultáneamente para todas las disciplinas.Continue reading→

PERIODO DE PRUEBA: LA EMPRESA DEBERÁ JUSTIFICAR POR QUÉ EL TRABAJADOR NO LO SUPERA

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Periodo de prueba

Periodo de prueba

Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto 723/2026, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, el cual introduce nuevas obligaciones de información y transparencia en las relaciones laborales.

Entre las novedades más relevantes se encuentran los cambios que afectan al periodo de prueba. Aunque el periodo de prueba sigue existiendo y las empresas podrán seguir utilizándolo, la nueva regulación exige una mayor claridad sobre qué se pretende evaluar durante ese tiempo y cuáles son las condiciones aplicables.

¿Qué tendrán que informar ahora las empresas?

El Real Decreto 723/2026 obliga a facilitar información más detallada sobre el periodo de prueba. A partir de su entrada en vigor, la empresa deberá informar no solo de la duración del periodo de prueba, sino también de sus condiciones y de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.Continue reading→

ALERTA POR MAL TIEMPO: ¿TENGO QUE IR A TRABAJAR?

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Tiempo adverso

Tiempo adverso

Ante episodios de lluvias intensas, inundaciones, nevadas, fuertes vientos u otros fenómenos meteorológicos adversos, es habitual que Protección Civil avise a la población y recomiende evitar desplazamientos. Pero, ¿qué ocurre con el trabajo?

La legislación laboral establece mecanismos para evitar que una persona tenga que poner en riesgo su seguridad para acudir a trabajar.

¿Qué debe hacer la empresa?

Ante una alerta de Protección Civil, la empresa debe valorar la situación y adoptar las medidas necesarias para proteger a sus trabajadores. No basta con exigir que todo el mundo acuda al centro de trabajo con normalidad.

Debe tener en cuenta, por ejemplo, si existen carreteras cortadas, problemas en el transporte público, inundaciones o recomendaciones de las autoridades de evitar desplazamientos.

Si existe un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores, la normativa de prevención de riesgos laborales obliga a la empresa a adoptar medidas de protección e incluso puede resultar necesario interrumpir la actividad.

¿Puedo quedarme en casa si no puedo llegar al trabajo?

Sí, en determinados casos.

El art. 37.3g) del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando sea imposible acceder al centro de trabajo o circular por las vías necesarias para acudir al mismo debido a las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por las autoridades, o cuando exista un riesgo grave e inminente derivado de un fenómeno meteorológico adverso.Continue reading→

SE LIMITAN LOS DESPIDOS Y SE ADELANTAN LOS PLANES DE MOVILIDAD

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RD-Ley 7-2026

RD-Ley 7-2026

Se limitan los despidos y se adelantan los planes de movilidad, entre otras medidas, a raíz de la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de hoy, en el que se recoge la resolución de 26/03/2026, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio.

Con dicha publicación, se introducen importantes medidas para reforzar la protección del empleo y avanzar en la movilidad sostenible en las empresas.

Restricciones al despido vinculadas a ayudas públicas

Una de las principales novedades es la limitación del despido en empresas beneficiarias de ayudas públicas. En concreto, no podrán justificar extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), ni por fuerza mayor, cuando éstas estén relacionadas con la situación que motiva dichas ayudas.Continue reading→

¿UN ÚNICO ACTO PUEDE CONSTITUIR ACOSO LABORAL?

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Acoso - Convenio 190 OIT

Acoso – Convenio 190 OIT

Se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar acoso laboral.

Han sido noticia recientemente las Sentencias del Tribunales Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) nº 1552/2025 DE 20/01/2026, y la Sentencia del TSJ de Madrid (TSJM) nº 816/2025 de 26/09/2025, las cuales son relevantes en materia de acoso laboral al incorporar en su argumentación el Convenio nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que entró en vigor el 25/05/2023 a través del Instrumento de adhesión publicado en el BOE el 16/06/2022.

¿Cuál ha sido el criterio hasta ahora en cuanto a la consideración de acoso laboral?

Hasta ahora, nuestra jurisprudencia había venido exigiendo, con carácter general, la existencia de una conducta reiterada y prolongada en el tiempo para apreciar la existencia de acoso laboral o mobbing. Sin embargo, el Convenio 190 introduce una definición más amplia de violencia y acoso, al referirse a comportamientos o prácticas inaceptables que pueden producirse “una sola vez o de manera repetida”, siempre que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.

Pero ahora se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar situaciones de violencia o acoso en el ámbito laboral.

¿Qué apunta la Sentencia del TSJ de Cataluña?

El TSJC recuerda que el art. 1 del Convenio 190 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos o prácticas inaceptables que pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida” y que tengan por objeto o efecto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico a la persona trabajadora. A partir de esta definición, el tribunal señala que no puede mantenerse de forma rígida la doctrina tradicional que exigía necesariamente una conducta reiterada o prolongada en el tiempo para apreciar acoso laboral. Según la sentencia, la entrada en vigor del Convenio 190 obliga a revisar ese enfoque y permite valorar determinadas conductas aisladas cuando, por su naturaleza o gravedad, puedan constituir violencia o acoso en el trabajo. Continue reading→

¿CÓMO ACTUAR EN EL ÁMBITO LABORAL SI HAY ALERTA POR MAL TIEMPO?

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Temporal

Temporal

Cuando se anuncia una alerta por temporal que impide el desplazamiento al trabajo, lo más importante es actuar con responsabilidad, comunicación y respaldo legal.

En base a ello, es recomendable:

1. Priorizar la salud y seguridad:

Si las autoridades han emitido una alerta oficial (AEMET, Protección Civil, etc.), se han de seguir las recomendaciones emitidas por tales autoridades, en aras a preservar la seguridad y salud.

2. Establecer una correcta comunicación entre empleado y empresa:

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¿CÓMO PROCEDER CON EL TRÁMITE DE AUDIENCIA EN UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

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Audiencia previa despido disciplinario

Audiencia previa despido disciplinario

A raíz de la implantación del trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, una pregunta muy frecuente es ¿cómo proceder con el mismo? Y es que, aunque este trámite se base en lo establecido por el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT, no hay una regulación legal que lo concrete.

Por ello, es noticia la Sentencia de la Sala Social del Tribunal de Justicia del País Vasco, en la que establece que el requisito de audiencia previa no se entiende cumplido por el mero envío de un email al correo personal del trabajador.

¿Cuál es el fundamento jurídico de dicha decisión?

La audiencia previa se da para que exista una posibilidad real y efectiva de defensa, no un trámite meramente formal. Para que sea válida debe cumplir, como mínimo:

  • Constancia fehaciente de la recepción.

  • Identificación clara del procedimiento y de los hechos imputados.

  • Plazo suficiente para formular alegaciones.

  • Canal adecuado y fiable de comunicación.

Por ello, un mero email al correo personal:

  • No garantiza recepción ni lectura.

  • No acredita identidad ni fecha cierta.

  • No asegura que el trabajador tuviera conocimiento efectivo.

  • No es un medio formal de notificación, salvo aceptación expresa y acreditada.

¿Cuál es el criterio jurisprudencial?

Ya nos hemos referido al criterio que va asentando la jurisprudencia sobre el trámite de audiencia en los despidos disciplinarios, pero con el paso del tiempo y la diferente casuística, el criterio se va concretando.

Los tribunales vienen entendiendo que la audiencia previa no se cumple con comunicaciones informales. Con lo que, en cuanto a este caso concreto de dar el trámite de audiencia a través del correo sólo sería válido si existe pacto expreso, es un uso habitual acreditado y confirmación fehaciente de recepción y contenido.

En caso contrario, se considera vulnerado el derecho de defensa.

¿Cuáles son las consecuencias prácticas de la falta de validez del modo de comunicar el trámite de audiencia?

La falta de audiencia previa refuerza la improcedencia del despido, y en determinados casos, la nulidad (si conecta con derechos fundamentales).

Por este motivo, siempre es importante contar con el asesoramiento de un abogado experto en derecho del trabajo, que pueda guiar los pasos ante este tipo de situaciones.

DESPIDO POR SUBIR VÍDEOS A TiKToK

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Despido por subir vídeos a TikTok

Despido por subir vídeos a TikTok

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña se ha pronunciado en su Sentencia de 16/10/2025 sobre la procedencia del despido de una trabajadora que, durante su jornada laboral, subía vídeos a TikTok.

¿Cuál es el caso enjuiciado?

Se trata de un despido disciplinario de una trabajadora de limpieza en un centro educativo.

La empleada, vistiendo uniforme de trabajo y durante su jornada laboral en las instalaciones de la escuela, grababa vídeos cortos y los colgaba en la red social TikTok con acceso público. Dichos vídeos eran cómicos, donde salía cantando y bailando, e incluían elementos que permitían identificar el centro.

¿Qué ha decidido el TSJ?

La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña ratifica la procedencia del despido disciplinario:  Continue reading→

LA COMIDA ES TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

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Pausa para la comida, trabajo efectivo

Pausa para la comida, trabajo efectivo

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre que la pausa para la comida puede considerarse «tiempo de trabajo efectivo» en determinados supuestos.

¿Cuáles son los principales criterios para esta consideración?

A través de la Sentencia nº 4159/2025, el Tribunal Supremo estima que cuando, durante la pausa para comer, el trabajador no está libre para desconectarse totalmente de sus obligaciones laborales —por ejemplo, debe permanecer localizable, disponible para la empresa o no puede abandonar el centro de trabajo— dicha pausa debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.

Ahora bien, el Alto Tribunal también señala que si la empresa garantiza que el trabajador durante ese tiempo puede desconectarse libremente, sin quedar a disposición de la empresa, entonces no sería tiempo de trabajo efectivo, sino descanso.

Es importante comprender que la decisión depende del grado concreto de disponibilidad del trabajador y de las condiciones de la pausa: si hay control empresarial, obligación de disponibilidad, permanecía en el centro, entre otros criterios.

¿Qué caso estudia la Sentencia 4159/2025?

La sentencia STS 4159/2025 resulta de un conflicto colectivo sobre una empresa de ambulancias, en la que se consideró que la hora de comida era tiempo de trabajo efectivo porque los trabajadores debían mantener comunicación y no se les permitía desconectar.

Se ha de señalar que en dicha Sentencia se hace alusión a la Sentencia 410/2024, que la misma Sala emite el 05/03/2024, en la que se pronunciaba sobre el denominado “tiempo del bocadillo”, considerándolo tiempo de trabajo efectivo en determinados colectivos.

¿Cuáles con las implicaciones prácticas de este pronunciamiento?

Si la empresa exige que el trabajador permanezca disponible durante la comida, o no permite la desconexión total, ese tiempo sí podría retribuirse como jornada.

Si la pausa para comer está claramente definida como descanso, sin obligación de presencia, sin comunicación con la empresa, etc., entonces no necesariamente se considera tiempo de trabajo.