APROBADA LA SUBIDA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2025

SMI BOE 12.02.2025

SMI BOE 12.02.2025

El BOE de 12/02/2025 ha publicado el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025. Esta retribución básica se sitúa en 1.184€ mensuales en 14 pagas, es decir, 16.576€ brutos anuales.

Este aumento representa una subida de 50€ mensuales respecto al SMI anterior de 1.134€, lo que equivale a un incremento del 4,4%.

Aplicación Retroactiva

La medida tiene efectos retroactivos desde el 01/01/2025, por lo que los trabajadores recibirán el ajuste correspondiente en sus próximas nóminas.

SMI para la agricultura, industria, empleadas de hogar y otros servicios

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 39,47€ al día o 1.184€ mensuales, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

El Real decreto especifica que las empleadas de hogar que trabajen por horas deberán percibir un mínimo de 9,26€ por cada hora trabajada.

En el caso de las personas trabajadoras eventuales, así como de las temporeras y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120, la cuantía del salario no podrá ser inferior, en ningún caso, a 56,08€ por jornada.

NUEVO DECRETO ÓMNIBUS

Decreto ÓMNIBUS

Decreto ÓMNIBUS

Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 1/2025, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad.

Dicha norma introduce 29 medidas sociales, entre las que cabe destacar las siguientes:

  1. Revalorización de pensiones: las pensiones contributivas aumentarán un 2,8%, con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025. Las pensiones no contributivas y mínimas aumentan un 9%.
  2. Ingreso mínimo vital: será de 7.905,72€ anuales.
  3. Cotización adicional de solidaridad para salarios altos: aquellos salarios a 4.909,50€ mensuales tendrán una cotización complementaria.
  4. Ayudas al transporte público: se reintroducen las ayudas para el transporte de cercanías, media distancia y autobuses de titularidad estatal, vigentes desde este jueves hasta junio.
  5. Prohibición de desahucios y cortes de suministros: se extiende la prohibición de desahucios y cortes de suministros básicos para familias vulnerables.
  6. Ayudas para afectados por la DANA: se incluyen subvenciones para los afectados por la DANA.

 

MODIFICACIONES NORMATIVAS EN MATERIA LABORAL

LO 1/2025

LO 1/2025

El día 03 de enero se publicaba en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

Dicha norma introduce cambios significativos en el ámbito laboral, siendo de destacar la Disposición Final Vigesimosexta, en la que se contienen las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores?

Se introducen cambios en los siguientes artículos:

  • Artículo 50: Se especifica que se considera retraso en el pago del salario cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el abono. La causa de extinción por voluntad del trabajador concurre cuando se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o cuando hay retrasos en el pago durante seis meses, aunque no consecutivos.
  • Artículo 53.4.b) y artículo 55.5.b): Se amplían los supuestos de nulidad de las decisiones empresariales de extinción y despido disciplinario, incluyendo a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos previstos en el artículo 37.3.b) o adaptaciones de jornada del artículo 34.8.

REDUCCION DE LA JORNADA SEMANAL SIN REDUCCIÓN SALARIAL

REDUCCIÓN DE JORNADA

REDUCCIÓN DE JORNADA

El Gobierno y los agentes sociales han firmado el acuerdo para la reducción de la jornada semanal sin que ésta suponga una reducción del salario.

¿Cuál es la reducción que se contempla y que conlleva?

El acuerdo es la reducción de jornada a 37,5 horas semanales sin reducción de salario.

Dicha medida conlleva que, los convenios colectivos vigentes tendrán como máximo hasta el 31/12/2025 para adaptarse a la nueva jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual.

Además, la empresa deberá contar con un registro diario de jornada digital objetivo, fiable y accesible, que permita garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada laboral. Dicho registro deberá ser accesible de forma para Inspección de Trabajo así como para los representantes de los trabajadores.

Si las obligaciones en materia de registro de jornada no se cumplen, se considerará una infracción para cada persona trabajadora afectada.

¿Derecho a la desconexión digital?

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NO ES POSIBLE INCREMENTAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE EN VÍA JUDICIAL

STS despido improcedente

STS despido improcedente

El Tribunal Supremo ha dictado Sentencia por la que establece que no es posible incrementar, a través de la vía judicial, la indemnización por despido improcedente fijada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Considera que, el mentado precepto, regula de forma taxativa el cálculo de la indemnización por despido, vinculándola exclusivamente a los parámetros legales previstos, como la antigüedad y el salario del trabajador.

Claves de la Sentencia

  1. Imposibilidad de modificación judicial: el Tribunal Supremo reitera que las indemnizaciones por despido improcedente están claramente reguladas por el legislador y que los jueces no pueden alterarlas, incluso en circunstancias excepcionales. Considerando que dicha interpretación no vulnera ni el art. 10 del Convenio nº 158 de la OIT, el Alto Tribunal considera que la intervención judicial para modificar estas cuantías es una extralimitación de las competencias asignadas a los órganos jurisdiccionales.
  2. Seguridad jurídica y equidad: Alterar las reglas de cálculo establecidas podría generar desigualdad y comprometer la seguridad jurídica, ya que se darían resultados distintos para situaciones similares dependiendo del caso concreto y del juez que lo resolviera.
  3. Separación de poderes: El Tribunal Supremo recuerda que las modificaciones en los criterios indemnizatorios son competencia exclusiva del legislador, quien tiene la potestad de fijar las reglas del sistema laboral, incluyendo las indemnizaciones por despido.

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GARANTÍA DE INDEMNIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Garantía de indemnidad

Garantía de indemnidad

El 04 de noviembre de 2024 ha entrado en vigor la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, la cual recoge en su art. 12 y en su Disposición Adicional Tercera la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras.

¿Qué es la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad es una figura jurídica que, de acuerdo con la jurisprudencia asentada por el Tribunal Supremo, significa la imposibilidad de la empresa de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

¿Qué recoge la Ley Orgánica 5/2024?

Respecto a lo que ya entendíamos por «garantía de indemnidad», debemos destacar lo que recoge la Ley Orgánica 5/2024, ya que introduce algunas novedades a destacar.Continue reading

¿ALEGACIONES ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO?

Despido

Despido

A raíz de la Sentencia nº 1250/2024 del Tribunal Supremo del pasado 18 de noviembre, los medios se han hecho eco sobre la necesidad de que, con carácter previo al despido disciplinario, se ha de conceder al trabajar un trámite de audiencia para que pueda formular todas las alegaciones que considere oportunas ante las infracciones que argumenta la empresa. De esta manera, el Tribunal Supremo, determina “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, tal y como establece el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación laboral.

Esta Sentencia modifica la jurisprudencia asentada hasta el momento por el Tribunal Supremo, que hasta ahora entendía que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT. Con este nuevo pronunciamiento, se está dotando de más garantías al proceso de despido disciplinario y se está velando por los derechos de los trabajadores, los cuales, a menudo, veían que se les generaba una clara indefensión ante la imposibilidad de hacer alegaciones ante los hechos que se les achacaban.Continue reading

NUEVAS MEDIDAS ANTE LOS EFECTOS DE LA DANA

DANA

DANA

Habiéndose aprobado el Real Decreto-Ley 7/2024, por el que se adoptan medidas para el impulso del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la DANA en los diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 04 de noviembre de 2024, caben destacar las siguientes novedades en materia sociolaboral que tendrán efectos retroactivos desde el 28/10/2024.

En cuanto a los trabajadores por cuenta ajena, se enfatizan los permisos retribuidos. Así:

  • Los trabajadores pueden ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a remuneración por causas como la imposibilidad de acceder al centro de trabajo debido a problemas en las carreteras o el transporte, labores de traslado, limpieza y acondicionamiento del domicilio, recuperación de enseres y otros efectos personales, realización de trámites para obtener documentos oficiales o públicos, desaparición o fallecimiento de familiares, y atención de deberes de cuidado.
  • Estos permisos son retribuidos, no recuperables y se computan como tiempo de trabajo efectivo. Se aplican también a socios trabajadores de cooperativas.

Asimismo, en relación al Plan MECUIDA:

  • Desde el 28/10/2024 hasta el 31/12/2024, se permite a los trabajadores adaptar o reducir su jornada laboral, con reducción proporcional del salario, para atender deberes de cuidado respecto de familiares que no generen derecho a permiso retribuido.
  • La reducción de jornada puede alcanzar hasta el 100%, siempre que sea justificada y razonable.

En cuanto a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs):

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MEDIDAS APROBADAS PARA PALIAR LOS EFECTOS DE LA DANA

Ayuda DANA

Ayuda DANA

Ante la devastadora situación que ha conllevado la DANA, se avanzó por parte del gobierno que se aprobaría un paquete de medidas urgentes para poder hacer frente a los efectos de dicho fenómeno climático.

Así, se ha aprobado el Real Decreto-ley 6/2024, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta por los daños causados en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 04 de noviembre de 2024.

De dicha normativa, interesa destacar en cuanto a prestaciones de la Seguridad Social:

  • Se considera como situación asimilada a accidente de trabajo: a efectos de las prestaciones de las bajas médicas que se hayan producido entre el 29/10/2024 hasta el 30/11/2024 e iniciadas como consecuencia de los siniestros provocados por la DANA, así como a los efectos del cálculo de las pensiones de invalidez, muerte y supervivencia que tengan su origen en la DANA.
  • A efectos del reconocimiento, mantenimiento o revisión del derecho a prestaciones de la Seguridad Social, se admite que el titular designe a una persona responsable si se encuentra su domicilio en alguna de las localidades afectadas por la DANA.
  • Ingreso Mínimo Vital: las mensualidades de noviembre de 2024 a enero de 2025, ambas incluidas, se amplían en el 15% del importe mensual que tenga establecido cada beneficiario individual o unidad de convivencia.

En cuanto a los autónomos, se ha determinado:

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SENTENCIA DEL TJUE: PASAR A INDEFINIDOS A LOS INTERINOS

TJUE avala la conversión a indefinidos de interinos.

TJUE avala la conversión a indefinidos de interinos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), se vuelve a pronunciar sobre la contratación temporal abusiva de la Administración. Así, a dictado Sentencia el 13 de junio de 2024, en la que concluye: 

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Recientemente comentábamos que el Tribunal Supremo había elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre la temporalidad abusiva en la contratación de empleados públicos.

¿Qué había determinado previamente el TJUE?

La contratación por parte de la Administración Pública ha sido objeto de varios pronunciamiento del TJUE.  De hecho, el 22 de febrero de 2024 ya se pronunció sobre este aspecto, fijando que la Administración debía ser penalizada y los trabajadores temporales debían pasar a fijos:Continue reading