Archivos de la categoría: Derecho laboral

LA DIFUSIÓN DE MENSAJES EN FACEBOOK EN EL ÁMBITO LABORAL

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Redes sociales

Redes sociales

La difusión de mensajes en Facebook, así como en las diferentes redes sociales, en el ámbito laboral, y el control por la empresa de dicha divulgación, es una cuestión que cada vez se plantea con mas frecuencia.

Si antes hacíamos referencia al control empresarial en cuanto a la adopción de las medidas oportunas para la vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales en el seno de la empresa, ahora nos centraremos en las medidas disciplinarias que encuentran su fundamento en comentarios y/o fotos que los trabajadores vierten en las redes sociales. 

Para saber el alcance que puede tener el control empresarial sobre el contenido en las redes sociales de sus trabajadores, resulta interesante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 03/03/2016, la cual hace alusión a los límites del ejercicio del derecho a la libertad de expresión en el ámbito del contrato de trabajo.

¿Es libre el trabajador para verter cualquier comentario y/o foto en sus redes sociales en cuanto al ámbito laboral se refiere?

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VACACIONES EN LA EMPRESA Y SUS CONSECUENCIAS

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Vacaciones

Vacaciones

Las vacaciones en la empresa es un derecho que tiene todo trabajador reconocido. Es decir, la ley reconoce el derecho al trabajador a gozar de un periodo de vacaciones anual, con cargo al empresario.

Es de señalar que la regulación de esta materia se encuentra sujeta al art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, pero también reviste especial importancia los Convenios Colectivos, dado que en los mismos, se puede regular de acuerdo con las necesidades y especificidades de cada sector.

¿Que derechos y obligaciones se derivan de las vacaciones?

El derecho a las vacaciones de los trabajadores es irrenunciable, esto quiere decir que no pueden darse pactos para Continue reading→

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

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Excedencia voluntaria

Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria puede solicitarse, sin perjuicio que por convenio colectivo se puedan fijar condiciones adicionales, si se dan los siguientes requisitos:

  1. Tener, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa.
  2. Para el caso de haber estado de excedencia anteriormente en la misma empresa, que hayan transcurrido un mínimo de 4 años entre aquella y la nueva que se pretende pedir.

Además, la excedencia voluntaria tendrá una duración que no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, siendo éste último plazo ampliable por norma convencional.

 

 

¿Cómo solicitar la excedencia voluntaria?

Se debe pedir por escrito indicando las fechas de inicio y fin de la excedencia. A diferencia de lo que ocurre con laContinue reading→

EL CONTROL EMPRESARIAL EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO

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El control empresarial se encuentra avalado por el ordenamiento jurídico vigente estableciendo que el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre y cuando guarde la consideración debida a su intimidad y dignidad.

De esta manera, para estimar si la actuación del empresario vulnera algún derecho fundamental hay que valorar caso por caso.

Control empresarial

Control empresarial

Un ejemplo que siempre ha resultado controvertido y que es objeto de numerosas sentencias, es la intromisión por parte del empleador en el ordenador del trabajador.

En estos casos, tanto legal como jurisprudencialmente hablando, el empresario únicamente podía acceder al ordenador de un empleado en el contexto de un despido disciplinario, en aquellos casos en que el primero tuviera sospechas fundadas de que el trabajador estaba realizando un uso indebido con ese soporte.

 

Pues bien, dicha materia no ha pasado inadvertida en el marco de la Unión Europea y saltaba a la luz el pasado 12 de enero de 2016, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), el cual considera que no hay vulneración de la protección de datos del trabajador, y por consiguiente, no se violan sus derechos a la intimidad y dignidad, si el empresario accede a un chat de un empleado en el marco de un despido disciplinario.

¿Qué sucede en el caso que examina el TEDH?

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CAMBIO EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

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Indemnización

Indemnización

A colación de la noticia que publicaba hace unos días en referencia a los límites de la indemnización a la que un trabajador despedido improcedentemente tenía derecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado nuevamente al respecto, corrigiendo la doctrina vertida en la Sentencia nº 4270/2014, y estableciendo un criterio más estricto en su reciente Sentencia nº 893/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.

 

Modificación de los límites indemnizatorios a consecuencia de la Reforma Laboral de 2012

Como consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, se concretó que la indemnización del trabajador en caso de que su despido fuera declarado improcedente sería de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, y en aplicación de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, se estableció que para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo fueran anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se tenía que hacer en dos tramos, el primero desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 (operando el límite de 45 días con un máximo de 42 mensualidades) y el segundo a partir de dicha fecha hasta el momento de la finalización de la relación laboral (operando el límite de 33 días con un máximo de 24 mensualidades).

 

Sentencia nº 4270/2014 del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal mediante esta Sentencia de septiembre de 2014 elevó la cantidad indemnizatoria, en base a que, si el trabajador tenía un periodo trabajado superior a 720 días (24 mensualidades) a efectos indemnizatorios durante el periodo previo al 12 de febrero de 2012, el límite se elevaba a las 42 mensualidades (1260 días).

 

Cambio de criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha modificado el criterio que había asentado, y a raíz de la Sentencia 893/2016, de 18 de febrero de 2016, Continue reading→

¿CUÁNTO PAGA EL FOGASA?

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FGS

fogasa

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo encargado de pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones a los que el empresario no puede hacer frente cuando éste se encuentra en situación de insolvencia o en concurso de acreedores. 

Ahora bien, el pago de las deudas se someten a unos límites, los cuales, hasta ahora venían diferenciándose según si el trabajador estaba contratado a jornada completa o bien lo estaba a jornada parcial. 

 

¿Cuánto paga el FOGASA?

El FOGASA no abona toda la cantidad que el empresario adeuda al trabajador, sino que tiene unos límites. Estos límites quedan de la siguiente manera:Continue reading→

EL CÓMPUTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

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baixa

Una de las cuestiones más controvertidas cuando nos encontramos ante un despido, puede ser el cómputo de la indemnización. Y es que a pesar de haber transcurrido ya cuatro años desde la reforma laboral llevada a cabo en el año 2012, los topes de la indemnización siguen sin ser claros.

Por este motivo, es necesario hacer alusión a la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo (núm. 4270/2014), la cual esclarece esta  polémica.

 

¿Cual es la indemnización por despido improcedente?

Hasta la reforma laboral operada mediante el Real Decreto Ley 3/2012, cuya entrada en vigor fue el 12/02/2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Dicha cantidad, pero, se ve reducida pasando a ser de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, según se pude ver en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha reducción se concreta después, mediante la aprobación de la Ley 3/2012, que entra en vigor el 08/07/2012, que resultará de aplicación a los contratos de trabajo suscritos con posterioridad al 12/02/2012, calculándose a razón de 45 días por año de servicio el tiempo de prestación previa a dicha fecha.

Pero,

Entonces, ¿qué límites hay que aplicar si el cómputo se divide en dos tramos?

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¿DIMITIR O SOLICITAR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

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¿Qué son estas figuras y que las diferencia?

El art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (de ahora en adelante, ET) recoge, entre otros, como supuestos de extinción del contrato:

  • Dimitir

    Dimitir

    La dimisión del trabajador, en la que debe darse el preaviso pactado y/o legalmente establecido. En este caso, no será necesaria justificación alguna para poder dar por terminada la relación laboral, salvo que exista algún tipo de clausulado anexo al contrato de trabajo que impida al empleado resolverlo, como por ejemplo, un pacto de permanencia.

  • La extinción por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. En este caso, tal y como recoge el art. 50 del ET, se dará la resolución de la relación laboral mediante decisión judicial a petición del trabajador, dando lugar a indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

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