Estatuto de los Trabajadores
La Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, la cual entra en vigor hoy (03/04/2025), corrige un «error técnico» presente en la Ley Orgánica 2/2024 (conocida como Ley de Paridad), restableciendo ciertas causas de nulidad automática del despido que habían sido inadvertidamente eliminadas.
¿Cuál fue ese «error técnico»?
La Ley de Paridad, que se encuentra en vigor desde el 22/08/2024, al introducir modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), suprimió dos supuestos específicos que otorgaban nulidad automática al despido:
Adaptaciones de jornada por conciliación familiar: trabajadores que solicitaban o disfrutaban de adaptaciones de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Permiso de 5 días por cuidado de familiares: trabajadores que hacían uso del permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares, conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Esta eliminación dejó desprotegidos a los trabajadores en estas situaciones, al no considerarse automáticamente nulos los despidos en dichos contextos.
¿Cuál es la corrección que introduce la Ley Orgánica 1/2025?
Para subsanar el referido error, la Ley Orgánica 1/2025, restablece la nulidad automática del despido en los mencionados supuestos. La Disposición Final 26ª de esta ley modifica los arts. 53.4 y 55.5 del ET, reincorporando estas protecciones a partir del 03/04/2025 (que es la fecha en la que entra en vigor la mencionada norma).
Las implicaciones de ello son que, con esta corrección, se garantiza nuevamente la protección de los trabajadores que:
Soliciten o disfruten de adaptaciones de jornada por conciliación familiar.
Hagan uso del permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares.
En estos casos, cualquier despido será considerado automáticamente nulo, reforzando así los derechos laborales relacionados con la conciliación y el cuidado familiar. Por lo tanto, es recomendable tener un buen asesoramiento tanto por parte de la empresa como por parte de la persona trabajadora, atendiendo a la (re)introducción de las causas objetivas para la calificación de despido nulo.