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¿USO DE IA PARA SELECCIONAR A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN DESPIDO COLECTIVO?

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Despido colectivo con IA

Despido colectivo con IA

¿Se puede usar Inteligencia Artificial (IA) para seleccionar trabajadores afectados por un despido colectivo? Para seleccionar a los trabajadores afectados por un despido colectivo, es necesario establecer unos criterios objetivos para seleccionarlos. Para ello, ¿se puede utilizar IA?

Cuando una empresa realiza un despido colectivo, debe establecer criterios objetivos para seleccionar a los trabajadores afectados: antigüedad, cualificación, productividad, polivalencia, absentismo, etc.

El problema puede surgir cuando la empresa usa sistemas de IA o algoritmos (por ejemplo, software de RRHH o análisis de rendimiento automatizado) para aplicar o definir esos criterios.

Marco jurídico aplicable

El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que los criterios de selección sean objetivos y verificables, y que se comuniquen durante el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Si interviene un sistema automatizado, debe poder explicarse y auditarse.

Riesgos y controversias

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TRÁMITE DE AUDIENCIA PREVIA EN DESPIDOS DISCIPLINARIOS: CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO

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Jurisprudencia TS (audiencia previa despidos disciplinarios)

Jurisprudencia TS (audiencia previa despidos disciplinarios)

A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo del 18/11/2024, ha habido un antes y un después en los despidos disciplinarios. Y es que, tal y como referíamos en la noticia publicada relativa a dicho pronunciamiento, el Alto Tribunal asentaba que en los despidos disciplinarios es obligatorio conceder un trámite de audiencia previa, en observancia del art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Desde entonces, el Alto Tribunal se ha pronunciado sobre ello, y son de destacar tres sentencias, de las que nos ocuparemos a continuación.

1. Sentencias del 28/05/2025: STS nº 512/2025 (rec. 2003/2024)  y STS nº 511/2025  (rec. 1874/224)

  • El Supremo reafirma la doctrina del 18/11/2024 (STS 1250/2024) imponiendo la obligación de audiencia previa no es aplicable retroactivamente a despidos anteriores a esa fecha.

  • Para despidos anteriores al 18/11/2024, el Tribunal Supremo entiende que no cabe considerarlos improcedentes ni nulos por no haber dado audiencia previa, siempre que fuera razonablemente imprevisible para la empresa exigirla.

  • Esa excepción aplica en todos los casos previos a la STS 1250/2024, incluso si la jurisprudencia anterior se consideraba pacífica.

2. Sentencia nº 540/2025 del 04/06/2025 (rec. 975/2024)

  • El Tribunal Supremo aclara que la omisión del trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios produce efecto de improcedencia, y no de nulidad, del despido.

  • Dicho incumplimiento obliga a la empresa a readmitir o indemnizar al trabajador, conforme al art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

  • En los casos sujetos a convenio colectivo que exija expresamente audiencia previa, no cabe aplicar la excepción retroactiva a despidos anteriores al 18/11/2024.

3. Sentencias del 05 y 11/03/2025: STS nº 175/2025 y STS nº 185/2025

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EL TRIBUNAL SUPREMO DESCARTA ELEVAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

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Indemnización TS

Indemnización TS

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la posibilidad de elevar las indemnizaciones por despido improcedente. Así, el Pleno de la Sala Social descarta que la indemnización por despido improcedente recogida en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores se incremente, sin considerar que ello vulnere lo establecido en el Convenio nº 158 de la OIT.

¿Qué ha decidido el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo?

  1. Confirma que la indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades) no puede ser aumentada judicialmente. En este sentido, la doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que recoge nuestro ordenamiento jurídico es adecuada, dando seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores.

  2. Reitera que tanto el Convenio 158 de la OIT como el art. 24 de la Carta Social Europea, que hablan de una “indemnización adecuada”, son declaraciones de principios, no mandatos vinculantes sin desarrollo legislativo.

  3. Establece que las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares, ya que el CEDS no es un órgano jurisdiccional y, por ende, sus pronunciamientos no tienen fuerza jurídica directa.

Claves del fallo

  • El Supremo mantiene su doctrina anterior de diciembre de 2024 (fecha en la que emitió una Sentencia en la que, de forma excepcional, abrí la posibilidad a que se reconociera una indemnización superior a la legalmente tasada para los despidos), cerrando la puerta a la figura del llamado “despido a la carta” o indemnización a medida.

  • La sentencia fue adoptada por mayoría, aunque hubo votos particulares a favor de permitir indemnizaciones adicionales en casos excepcionales.

 

SE ELIMINA EL DESPIDO POR INCAPACIDAD PERMANENTE

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No despido por IP

No despido por IP

Se elimina el despido por incapacidad permanente. Y es que, a partir del 1 de mayo de 2025 entra en vigor una importante modificación en el marco legal laboral en relación con la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.

Según la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE del 30 de abril, introduce la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que ya no se permite extinguir automáticamente un contrato de trabajo por el reconocimiento de una incapacidad permanente del trabajador (sea total, absoluta o gran invalidez).

¿Cuáles son los principales cambios introducidos por la Ley 2/2025?

Se introducen los siguientes cambios que afectan al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley General de la Seguridad Social:

  • Eliminación del despido automático: La declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez ya no implica la extinción automática del contrato de trabajo.

  • Derecho a decidir: El trabajador dispone de un mes desde la notificación de la incapacidad para solicitar el mantenimiento de su empleo. La empresa, a su vez, tiene un plazo de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer uno alternativo o, si no es posible, proceder a la extinción del contrato.

  • Adaptaciones razonables: Las empresas están obligadas a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro compatible con su situación, salvo que ello suponga una carga excesiva.

  • Suspensión del contrato: Durante el proceso de adaptación o reubicación, la relación laboral se suspende con reserva del puesto de trabajo, y el trabajador puede seguir percibiendo la prestación por incapacidad temporal.

  • Procedimiento judicial urgente: En caso de controversia sobre la extinción del contrato, se establece un procedimiento judicial urgente y preferente.

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(RE)INTRODUCCIÓN DE CAUSAS OBJETIVAS DE NULIDAD DEL DESPIDO

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Estatuto de los Trabajadores

Estatuto de los Trabajadores

​La Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, la cual entra en vigor hoy (03/04/2025), corrige un «error técnico» presente en la Ley Orgánica 2/2024 (conocida como Ley de Paridad), restableciendo ciertas causas de nulidad automática del despido que habían sido inadvertidamente eliminadas. ​

¿Cuál fue ese «error técnico»?

La Ley de Paridad, que se encuentra en vigor desde el 22/08/2024, al introducir modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), suprimió dos supuestos específicos que otorgaban nulidad automática al despido:​

  1. Adaptaciones de jornada por conciliación familiar: trabajadores que solicitaban o disfrutaban de adaptaciones de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.​

  2. Permiso de 5 días por cuidado de familiares: trabajadores que hacían uso del permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares, conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.​

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MODIFICACIONES NORMATIVAS EN MATERIA LABORAL

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LO 1/2025

LO 1/2025

El día 03 de enero se publicaba en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

Dicha norma introduce cambios significativos en el ámbito laboral, siendo de destacar la Disposición Final Vigesimosexta, en la que se contienen las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores?

Se introducen cambios en los siguientes artículos:

  • Artículo 50: Se especifica que se considera retraso en el pago del salario cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el abono. La causa de extinción por voluntad del trabajador concurre cuando se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o cuando hay retrasos en el pago durante seis meses, aunque no consecutivos.
  • Artículo 53.4.b) y artículo 55.5.b): Se amplían los supuestos de nulidad de las decisiones empresariales de extinción y despido disciplinario, incluyendo a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos previstos en el artículo 37.3.b) o adaptaciones de jornada del artículo 34.8.

NO ES POSIBLE INCREMENTAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE EN VÍA JUDICIAL

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STS despido improcedente

STS despido improcedente

El Tribunal Supremo ha dictado Sentencia por la que establece que no es posible incrementar, a través de la vía judicial, la indemnización por despido improcedente fijada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Considera que, el mentado precepto, regula de forma taxativa el cálculo de la indemnización por despido, vinculándola exclusivamente a los parámetros legales previstos, como la antigüedad y el salario del trabajador.

Claves de la Sentencia

  1. Imposibilidad de modificación judicial: el Tribunal Supremo reitera que las indemnizaciones por despido improcedente están claramente reguladas por el legislador y que los jueces no pueden alterarlas, incluso en circunstancias excepcionales. Considerando que dicha interpretación no vulnera ni el art. 10 del Convenio nº 158 de la OIT, el Alto Tribunal considera que la intervención judicial para modificar estas cuantías es una extralimitación de las competencias asignadas a los órganos jurisdiccionales.
  2. Seguridad jurídica y equidad: Alterar las reglas de cálculo establecidas podría generar desigualdad y comprometer la seguridad jurídica, ya que se darían resultados distintos para situaciones similares dependiendo del caso concreto y del juez que lo resolviera.
  3. Separación de poderes: El Tribunal Supremo recuerda que las modificaciones en los criterios indemnizatorios son competencia exclusiva del legislador, quien tiene la potestad de fijar las reglas del sistema laboral, incluyendo las indemnizaciones por despido.

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¿ALEGACIONES ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO?

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Despido

Despido

A raíz de la Sentencia nº 1250/2024 del Tribunal Supremo del pasado 18 de noviembre, los medios se han hecho eco sobre la necesidad de que, con carácter previo al despido disciplinario, se ha de conceder al trabajar un trámite de audiencia para que pueda formular todas las alegaciones que considere oportunas ante las infracciones que argumenta la empresa. De esta manera, el Tribunal Supremo, determina “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, tal y como establece el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación laboral.

Esta Sentencia modifica la jurisprudencia asentada hasta el momento por el Tribunal Supremo, que hasta ahora entendía que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT. Con este nuevo pronunciamiento, se está dotando de más garantías al proceso de despido disciplinario y se está velando por los derechos de los trabajadores, los cuales, a menudo, veían que se les generaba una clara indefensión ante la imposibilidad de hacer alegaciones ante los hechos que se les achacaban.Continue reading→

CUESTIÓN PREJUDICIAL AL TJUE: TEMPORALIDAD ABUSIVA EN EMPLEADOS PÚBLICOS

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Temporalidad empleados públicos

Temporalidad empleados públicos

El Tribunal Supremo eleva al TJUE cuestión prejudicial sobre la temporalidad abusiva en la contratación de empleados públicos.

Mediante Auto de 30/05/2024, el Pleno de la Sala Social del Alto Tribunal ha  elevado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sobre el uso abusivo de la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas.

¿Cuál es el caso que ocupa el Tribunal Supremo?

La trabajadora demandante prestaba servicios como personal laboral para la Comunidad de Madrid desde el 02/03/2016, fecha desde la que ha venido encadenando multitud de contratos temporales de interinidad.

Ante dicho encadenamiento, la trabajadora solicita que su relación laboral con la Comunidad de Madrid se declare como fija, subsidiariamente, indefinida no fija.

Dicha demanda, fue estimada por el Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid, el cual declaró a la demandante como trabajadora indefinida no fija. Ante dicho pronunciamiento, la Comunidad de Madrid interpuso Recurso de Suplicación, el cual fue desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por lo que la Comunidad procedió con la interposición de Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que es del que se ocupa actualmente el Tribunal Supremo, y que lleva a que plantee la cuestión prejudicial.

¿Cuál es el contexto que impulsa al Tribunal Supremo a plantear la cuestión prejudicial?

El contexto legal que fundamente la cuestión prejudicial, lo construye: la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, la Directiva 1999/70, el Acuerdo Marco, el Reglamento (UE) nº 492/2011 relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la UE, la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores (en cuanto a los contratos de duración determinada se refiere) y el Estatuto Básico del Empleado Público (consideración de empleado público y acceso a dicha condición) y, entre otras, la Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

De dicha normativa, el Tribunal Supremo coge como referencia la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, la cual refiere:

“1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada. a) se considerarán “sucesivos”; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido”.

¿Qué plantea la cuestión perjudicial?Continue reading→

PROPUESTA DE REFORMA DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

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Propuesta reforma ET

Propuesta reforma ET

Se ha presentado proposición de Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de promover una reforma del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son las reformas que se pretenden?

En materia de jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo:

  • Reducción de la jornada laboral semanal. Así, se propone que la jornada laboral semanal tenga una duración máxima de 35 horas.
  • No superación de 7 horas de jornada laboral diaria a aquellas personas trabajadoras que realicen trabajo nocturno, en un periodo de referencia de 15 días.
  • Derecho a adaptación de la jornada a aquellas personas trabajadoras que precisen conciliar vida familiar y profesional. Se hace especial hincapié en la distribución de la jornada con el fin de que pueda adaptarse, así como a la posibilidad de prestar servicio a distancia (teletrabajo).

En cuanto a permisos y suspensión del contrato de trabajo:

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