MODIFICACIONES NORMATIVAS EN MATERIA LABORAL

LO 1/2025

LO 1/2025

El día 03 de enero se publicaba en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

Dicha norma introduce cambios significativos en el ámbito laboral, siendo de destacar la Disposición Final Vigesimosexta, en la que se contienen las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles son las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores?

Se introducen cambios en los siguientes artículos:

  • Artículo 50: Se especifica que se considera retraso en el pago del salario cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el abono. La causa de extinción por voluntad del trabajador concurre cuando se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o cuando hay retrasos en el pago durante seis meses, aunque no consecutivos.
  • Artículo 53.4.b) y artículo 55.5.b): Se amplían los supuestos de nulidad de las decisiones empresariales de extinción y despido disciplinario, incluyendo a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permisos previstos en el artículo 37.3.b) o adaptaciones de jornada del artículo 34.8.

¿ALEGACIONES ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO?

Despido

Despido

A raíz de la Sentencia nº 1250/2024 del Tribunal Supremo del pasado 18 de noviembre, los medios se han hecho eco sobre la necesidad de que, con carácter previo al despido disciplinario, se ha de conceder al trabajar un trámite de audiencia para que pueda formular todas las alegaciones que considere oportunas ante las infracciones que argumenta la empresa. De esta manera, el Tribunal Supremo, determina “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, tal y como establece el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación laboral.

Esta Sentencia modifica la jurisprudencia asentada hasta el momento por el Tribunal Supremo, que hasta ahora entendía que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT. Con este nuevo pronunciamiento, se está dotando de más garantías al proceso de despido disciplinario y se está velando por los derechos de los trabajadores, los cuales, a menudo, veían que se les generaba una clara indefensión ante la imposibilidad de hacer alegaciones ante los hechos que se les achacaban.Continue reading

DESPIDO PROCEDENTE POR COBRAR DE MÁS

Despido procedente

Despido procedente

Recientemente se publicaba la Sentencia nº 360/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, mediante la que se declaraba procedente el despido disciplinario de una trabajadora por haber estado cobrando de más sin haber informado de ello a la empresa.

¿Qué criterio mantiene el Tribunal para estimar la procedencia del despido disciplinario?

El Tribunal se basa en el quebranto de la buena fe contractual y el abuso de confianza que, a tenor de lo establecido por el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el Convenio Colectivo que regía la relación laboral, apoya que la sanción a imponer a la trabajadora sea el despido disciplinario:Continue reading

LA VIDEOVIGILANCIA EN EL TRABAJO

Videovigilancia en el trabajo.

Videovigilancia en el trabajo.

La videovigilancia en el trabajo es una cuestión que está a la orden del día. Y es que al ver que se implanta una medida como esta en el seno de la empresa siempre suscita preguntas al respecto sobre la legalidad de la misma y si atenta contra los derechos fundamentales de los trabajadores.

Hay que referir, que en principio los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. No obstante, hay que atender caso por caso, y tener en cuenta ciertas cuestiones al respecto, como por ejemplo, la idoneidad de la medida, y si se cumple con la normativa de aplicación, como por ejemplo, en el caso que nos ocupa, colocar en las zonas videovigiladas al menos un distintivo informativo ubicado en un lugar suficientemente visible, informar debidamente a los trabajadores y poner a disposición de los mismos la información prevista en la normativa sobre protección de datos, debiendo tener en todo momento mucho cuidado de no cruzar la fina línea que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales que asisten a los empleados. Es por ello que la jurisprudencia ha tenido que analizar esta materia a fin de esclarecer los extremos a tomar en consideración.

¿Cuál es el criterio de los tribunales en cuanto  al uso de cámaras de videovigilancia?

Continue reading

LA DIFUSIÓN DE MENSAJES EN FACEBOOK EN EL ÁMBITO LABORAL

Redes sociales

Redes sociales

La difusión de mensajes en Facebook, así como en las diferentes redes sociales, en el ámbito laboral, y el control por la empresa de dicha divulgación, es una cuestión que cada vez se plantea con mas frecuencia.

Si antes hacíamos referencia al control empresarial en cuanto a la adopción de las medidas oportunas para la vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales en el seno de la empresa, ahora nos centraremos en las medidas disciplinarias que encuentran su fundamento en comentarios y/o fotos que los trabajadores vierten en las redes sociales. 

Para saber el alcance que puede tener el control empresarial sobre el contenido en las redes sociales de sus trabajadores, resulta interesante la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 03/03/2016, la cual hace alusión a los límites del ejercicio del derecho a la libertad de expresión en el ámbito del contrato de trabajo.

¿Es libre el trabajador para verter cualquier comentario y/o foto en sus redes sociales en cuanto al ámbito laboral se refiere?

Continue reading

EL CONTROL EMPRESARIAL EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO

El control empresarial se encuentra avalado por el ordenamiento jurídico vigente estableciendo que el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre y cuando guarde la consideración debida a su intimidad y dignidad.

De esta manera, para estimar si la actuación del empresario vulnera algún derecho fundamental hay que valorar caso por caso.

Control empresarial

Control empresarial

Un ejemplo que siempre ha resultado controvertido y que es objeto de numerosas sentencias, es la intromisión por parte del empleador en el ordenador del trabajador.

En estos casos, tanto legal como jurisprudencialmente hablando, el empresario únicamente podía acceder al ordenador de un empleado en el contexto de un despido disciplinario, en aquellos casos en que el primero tuviera sospechas fundadas de que el trabajador estaba realizando un uso indebido con ese soporte.

 

Pues bien, dicha materia no ha pasado inadvertida en el marco de la Unión Europea y saltaba a la luz el pasado 12 de enero de 2016, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), el cual considera que no hay vulneración de la protección de datos del trabajador, y por consiguiente, no se violan sus derechos a la intimidad y dignidad, si el empresario accede a un chat de un empleado en el marco de un despido disciplinario.

¿Qué sucede en el caso que examina el TEDH?

Continue reading