Fin de contrato.
Cuando hay un fin de contrato de trabajo temporal surgen muchas cuestiones, como por ejemplo, si el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización, o si tiene derecho a cobrar el paro.
Antes de entrar a debatir estas cuestiones, pero, es necesario hacer una breve alusión a los tipos de contratos temporales hay, para poder ver, después, los derechos que el trabajador tiene cuando finalizan.
Tipos de contratos temporales:
Como su propio nombre indica, un contrato temporal es aquel cuyo objeto es establecer una relación laboral durante un tiempo determinado, bien sea a jornada completa o a jornada parcial, y por un motivo concreto y justificado.
Teniendo esto presente, se han establecido diversas modalidades de contratos temporales: 1) el contrato por obra o servicio determinado; 2) el contrato eventual por circunstancias de la producción; 3) el contrato de interinidad; 4) el de primer empleo joven; 5) el dirigido a trabajadores en situación de exclusión social; 6) el contrato para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo; 7) el contrato de situación de jubilación parcial; 8) el contrato de relevo; 9) el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa; 10) el contrato de trabajadores de interés social; 11) el contrato para el servicio del hogar; 12) el contrato para personas con discapacidad; 13) el contrato para penados en instituciones penitenciarias; 14) el contrato para personal investigador; 15) el contrato de alta dirección; 16) el contrato de trabajo en grupo; 17) el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Cuando hay un fin de contrato temporal, ¿el trabajador tiene derecho a una indemnización?
La respuesta es sí. Pero teniendo en cuenta los tipos de contratos a los que anteriormente hacíamos alusión, y lo que establece el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, debemos especificar que se da una excepción en cuanto al derecho a percibir una indemnización por fin de contrato de temporal, ya que se exceptúan el contrato temporal de interinidad y los contratos temporales formativos, de esta manera, cuando expire el tiempo convenido o se haya realizado la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que resulte de aplicación.
Recordar, tal y como publicaba estos días, que la cuestión de la indemnización de los trabajadores con contratos temporales es objeto de debate en la actualidad, debido a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en base a la cual, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, han equiparado la indemnización de los trabajadores temporales a la indemnización de los trabajadores con contrato de trabajo indefinido, en cuanto a la finalización por causas objetivas se refiere.
Si la empresa propone la prórroga del contrato temporal y el trabajador declina la propuesta, ¿éste tiene derecho a paro?
Antes de responder esta cuestión, referir que para el caso de que no haya propuesta de prórroga y se de el fin de contrato de temporal, el trabajador tiene derecho a pedir el paro.
Pero, ello cambio en los casos en los que media propuesta de prórroga y el trabajador declina la oferta, dado que entonces se entiende que hay una baja voluntaria del empleado.
Y es que hay que diferenciar estas dos situaciones, ya que cuando la empresa comunica al Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE) que ese trabajador es baja en la empresa, debe registrar dicha baja con un código, que para el caso de que sea un fin contrato será el código 11 y para el caso de que se haya rechazado la prórroga será el 12. De ser el 12, como decíamos, se entiende que la situación se equipara a la baja voluntaria, y ello implica que el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, y por este motivo no puede pedir el paro.