DESPIDO PROCEDENTE POR COBRAR DE MÁS

Despido procedente

Despido procedente

Recientemente se publicaba la Sentencia nº 360/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, mediante la que se declaraba procedente el despido disciplinario de una trabajadora por haber estado cobrando de más sin haber informado de ello a la empresa.

¿Qué criterio mantiene el Tribunal para estimar la procedencia del despido disciplinario?

El Tribunal se basa en el quebranto de la buena fe contractual y el abuso de confianza que, a tenor de lo establecido por el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el Convenio Colectivo que regía la relación laboral, apoya que la sanción a imponer a la trabajadora sea el despido disciplinario:Continue reading

SE REPLANTEA LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

Jornada laboral.

Jornada laboral.

Recientemente se publicaba la Instrucción 1/2017, de Inspección de Trabajo, que complementa la ya conocida  Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. Y es que, debido a los recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo en esta materia, Inspección de Trabajo se ha visto en la obligación de adaptar los criterios que había establecido en el año 2016, los cuales habíamos analizado con anterioridad en el artículo “el registro de la jornada de trabajo”.

Dada la relevancia de las novedades introducidas por la actuación inspectora, esta semana publicábamos en la web de Molina Advocats, cual es el criterio que rige actualmente en cuanto a esta materia se refiere.

¿Cuál es el criterio a seguir a día de hoy en referencia al registro de la jornada laboral?

Como consecuencia de la postura adoptada por el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 23/03/2017, en la que establece que “el art 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados (…) la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva (…)”. De esta manera se instaura el posicionamiento de que las empresas no están obligadas a llevar ningún registro de la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo.

Partiendo de esta premisa, la obligación de las empresas se circunscribe a:Continue reading

EL DESPLAZAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN PRESTACIONES TRANSNACIONALES

Desplazamiento de trabajadores

Desplazamiento de trabajadores

 

El desplazamiento de los trabajadores en prestaciones transnacionales se encuentra regulado a través de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre. Dicha norma anticipa en gran medida el contenido de la Directiva 2014/67/UE, que ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español mediante la aprobación del Real Decreto Ley 9/2017, de 26 de mayo, publicado el pasado 27/05/2017 en el BOE.

¿En qué consisten las prestaciones de servicios transnacionales?

Las prestaciones de servicios transnacionales se dan cuando un trabajador extranjero se desplaza temporalmente a España, en este caso, pero dicho trabajador depende de una empresa establecida en un Estado perteneciente a la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Por este motivo, los empleadores de dichos trabajadores deben garantizar las condiciones mínimas de trabajo vigentes en España, cualquiera que sea la legislación aplicable a sus contratos laborales.

¿Qué obligaciones tienen los empresarios?

Tal y como anunciábamos, los trabajadores, cualquiera que sea la legislación que rija sus contratos, deberán tener garantizadas las condiciones de trabajo legalmente vigentes en el país de destino relativas a: 1) jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos; 2) vacaciones anuales; 3) cuantía del salario; 4) igualdad de trato y no discriminación; 5) trabajo de menores; 6) derecho de huelga, reunión y libre sindicación; 7) la prevención de riesgos laborales; 8) el respeto a la intimidad y dignidad.

Para asegurar que se dé cumplimiento a las obligaciones a los que están sometidos los empresarios en este contexto, se han realizado determinadas actuaciones administrativas, tales como:Continue reading

EL DERECHO A LA HUELGA: ¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA?

Derecho a la huelga

Derecho a la huelga

 

El derecho a la huelga, es un derecho fundamental que ha sido noticia recientemente debido a la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 02/02/2017. El caso enjuiciado tiene que ver con la huelga general convocada por los trabajadores de Telemadrid durante la jornada del 29/09/2010, día en que había partido de la Champions League. A pesar de que ese día, hubiera huelga, mediante los medios técnicos con los que contaba la compañía pudo emitirse el partido, ante lo que, el Sindicato CGT interpuso demanda por entender infringidos los arts. 14, 24 y 28 de la Constitución Española.

¿Cómo se encuentra regulado el derecho a la huelga y que implica?

La Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores en su art. 28.2, cuando recoge «se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad«.Continue reading

LA APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA

Convenio Colectivo de empresa.

Convenio colectivo de empresa.

La aplicación de los convenios colectivos ha sido noticia recientemente, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/02/2017, la cual, mantiene la vigencia de la norma colectiva en una empresa con centros de trabajo en distintas comunidades autónomas, a pesar de haber sido negociado únicamente por la sede central.

¿Existen varios tipos de convenios colectivos?

Como ya pudimos ver en la noticia que publicaba con el título “más de un convenio colectivo en una misma empresa”, existen diversos tipos de convenio colectivos. La aplicación de dicho instrumento convencional se dará en observancia de una serie de parámetros.

No obstante, y debido a la Sentencia a la que se hacía alusión al principio, debemos centrarnos en los convenios colectivos de empresa.

¿Qué características tienen los convenios colectivos de empresa?

Para este tipo de convenios, y atendiendo a lo establecido en el art. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, tendremos que estar a:Continue reading

PRESTACIONES EN CASOS DE MATERNIDAD SUBROGADA

Maternidad subrogada

Maternidad subrogada

La maternidad subrogada es una cuestión controvertida y que no deja indiferente, siendo una figura que, a pesar de no encontrarse regulada actualmente en nuestro ordenamiento jurídico, se da.

¿Cuál es la regulación de la prestación por maternidad?

La regulación de la prestación por maternidad la encontramos, principalmente, en los arts. 177 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, y en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

Atendiendo a dicha normativa, encontramos que las situaciones protegidas que dan lugar a la prestación por maternidad, son: 1) la maternidad; 2) la adopción; 3) la guarda con fines de adopción, y; 4) el acogimiento familiar. El nacimiento de la prestación se produce el mismo día en que comienza el periodo de descanso, y su duración será en función de la situación ante la que nos encontremos, y del progenitor que disfrute de la misma:Continue reading

EL REGISTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

Registro de la jornada de trabajo

Registro de la jornada de trabajo

 

El registro de la jornada de trabajo ha sido noticia a lo largo de estas semanas, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo nº 246/2017, de 23 de marzo, en la que falla que no es obligatorio que las empresas lleven un registro diario de la jornada de los trabajadores.

¿Las empresas tenían obligación de llevar un registro diario de la jornada de trabajo?

Fue a raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 04/12/2015, que se interpretó que las empresas debían llevar un registro diario de la jornada de trabajo de cada uno de sus empleados, tanto estuvieran a jornada completa como a jornada parcial.

Es por ello que, Inspección de Trabajo, finalmente, emite la Instrucción 3/2016 sobre la intensificación el control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, con el fin de intensificar el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo.

¿Qué directrices recoge Inspección de Trabajo en la Instrucción 3/2016?

Inspección de Trabajo, con el fin de asegurar la conciliación de la vida personal y familiar de los trabajadores, promovió la supervisión de las horas extraordinarias en las empresas, las cuales debían llevar un control diaria de la jornada de sus trabajadores, determinando que:Continue reading

EFECTOS DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL EN EL DESPIDO

Reducción de jornada

Reducción de jornada

 

En el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores se recogen los motivos por los que los trabajadores tienen derecho a la reducción de su jornada de trabajo, siendo los siguientes:

  • Lactancia de hijo, por nacimiento, adopción o acogimiento.
  • En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados después del parto.
  • Por razones de guarda legal de un menor o de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Según el motivo que justifique que el trabajador solicite la reducción de jornada, ésta podrá tener una duración u otra.

¿Pueden despedir a un trabajador estando en reducción de jornada?

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INCENTIVOS PARA LA REDUCCIÓN DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL

Siniestralidad laboral

Siniestralidad laboral

Este viernes, 24 de marzo, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el Real Decreto 231/2017, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral. La dinámica de incentivos que se plantea no es novedosa, por cuanto, en el 2010, ya se introdujo un sistema parecido, pero lo que sí se introducen, al parecer, son una serie de mejoras, que según la norma aprobada, son “tendentes tanto a conseguir una gestión del incentivo más ágil, eficaz y eficiente, como a dotar de una mayor seguridad jurídica a todo el procedimiento, eliminando condiciones y/o requisitos que, en muchos casos se han revelado como generadores de una cierta inseguridad jurídica en los solicitantes del incentivo”.

¿Qué novedades introduce el RD 231/2017 para la reducción de la siniestralidad laboral?

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¿DEVOLUCIÓN DEL PARO CUANDO SE COBRAN SALARIOS DE TRAMITACIÓN?

Devolución de la prestación de desempleo

Devolución del paro

 

Los salarios de tramitación, como ya hemos explicado, se generan cuando hay un despido que es reconocido como improcedente mediante sentencia judicial, y la empresa opta por la readmisión del trabajador. Ahora bien, en el caso de que no haya empresa a la que volver, porque ésta se encuentre inactiva o haya cerrado, el trabajador deberá solicitar al Fondo de Garantía Salarial (más comúnmente conocido como FOGASA) que haga frente a los mismos.

¿A qué cantidad hace frente el FOGASA?

El FOGASA no hace frente a la totalidad de los salarios, sino que tiene unos límites. En el caso del salario, la cantidad máxima a abonar es la equivalente a multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional (incluido el prorrateo de pagas extraordinarias), por el número de días pendientes de pago, con el máximo de ciento veinte días. Es decir:

  • Doble del salario mínimo interprofesional incluyendo las pagas extraordinarias prorrateadas: 54,94€
  • Límite (120 días): 6.592,80€

¿Qué ocurre si el trabajador ha estado cobrando el paro mientras no había sentencia que reconociera la improcedencia del despido?

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