Medidas laborales
Por Resolución de 25/03/2020 del Congreso de Diputados, se aprobaba la prórroga del estado de alarma, fijando que éste se extenderá hasta las 00.00h del 12/04/2020.
A la vista de dicha prórroga y de la evolución de la pandemia del COVID-19 y sus devastadores efectos, este 28 de marzo ha entrado en vigor el RDL 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral.
Devolución del paro
Los salarios de tramitación, como ya hemos explicado, se generan cuando hay un despido que es reconocido como improcedente mediante sentencia judicial, y la empresa opta por la readmisión del trabajador. Ahora bien, en el caso de que no haya empresa a la que volver, porque ésta se encuentre inactiva o haya cerrado, el trabajador deberá solicitar al Fondo de Garantía Salarial (más comúnmente conocido como FOGASA) que haga frente a los mismos.
El FOGASA no hace frente a la totalidad de los salarios, sino que tiene unos límites. En el caso del salario, la cantidad máxima a abonar es la equivalente a multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional (incluido el prorrateo de pagas extraordinarias), por el número de días pendientes de pago, con el máximo de ciento veinte días. Es decir:
Salarios de tramitación
Los salarios de tramitación han sido, y siguen siendo, objeto de debate. Debido a la reforma laboral del 2012, la regulación de los salarios de tramitación cambió, generándose éstos únicamente cuando: 1) el despido del trabajador era reconocido como improcedente, y la empresa optaba por su readmisión; 2) el despido era declarado nulo y obligatoriamente la empresa debía readmitir al empleado; 3) el trabajador despedido era representante de los trabajadores.
Ahora bien, hay ciertas situaciones, en las que no es fácil dilucidar si se generan salarios de tramitación, y las condiciones en las que se generan, ya que los salarios de tramitación son incompatibles con, por ejemplo, el cobro del paro por parte del trabajador, o con el hecho de que el trabajador haya estado prestando servicios para otra empresa.
Indemnización
A colación de la noticia que publicaba hace unos días en referencia a los límites de la indemnización a la que un trabajador despedido improcedentemente tenía derecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado nuevamente al respecto, corrigiendo la doctrina vertida en la Sentencia nº 4270/2014, y estableciendo un criterio más estricto en su reciente Sentencia nº 893/2016, de fecha 18 de febrero de 2016.
Como consecuencia de la Reforma Laboral de 2012, se concretó que la indemnización del trabajador en caso de que su despido fuera declarado improcedente sería de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, y en aplicación de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, se estableció que para aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo fueran anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se tenía que hacer en dos tramos, el primero desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 (operando el límite de 45 días con un máximo de 42 mensualidades) y el segundo a partir de dicha fecha hasta el momento de la finalización de la relación laboral (operando el límite de 33 días con un máximo de 24 mensualidades).
El Alto Tribunal mediante esta Sentencia de septiembre de 2014 elevó la cantidad indemnizatoria, en base a que, si el trabajador tenía un periodo trabajado superior a 720 días (24 mensualidades) a efectos indemnizatorios durante el periodo previo al 12 de febrero de 2012, el límite se elevaba a las 42 mensualidades (1260 días).
El Tribunal Supremo ha modificado el criterio que había asentado, y a raíz de la Sentencia 893/2016, de 18 de febrero de 2016, Continue reading