RD 723/2026
El pasado 15/09/2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La norma, que entrará en vigor el 05/10/2026, amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.
La finalidad de la nueva regulación es reforzar la transparencia y previsibilidad de las relaciones laborales, de manera que la persona trabajadora pueda conocer de forma clara cuáles son sus condiciones de trabajo y cómo pueden modificarse.
¿Sobre qué cuestiones deberá informar la empresa?
El artículo 3 amplía considerablemente el contenido de la información que debe proporcionarse.
Entre otras cuestiones, deberá informarse sobre la identidad de las partes, centro y lugar de trabajo, funciones y clasificación profesional, fecha de inicio, duración del contrato, salario y demás componentes de la retribución.
Especialmente importante resulta la nueva exigencia relativa a los conceptos salariales variables: la información deberá comprender tanto su modo de cálculo como los criterios que determinan su percepción. Esto puede tener especial trascendencia práctica en bonus, incentivos, comisiones y otros sistemas de retribución variable.
La información deberá especificar la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, así como identificar la existencia de trabajo nocturno o a turnos.
También deberán explicarse los procedimientos para modificar la jornada o los turnos, los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, y la duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
Cuando exista distribución irregular de jornada, además, deberán identificarse las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación y los períodos mínimos de preaviso.
En los contratos fijos discontinuos, deberá informarse de los períodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan determinarse exactamente, de su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción mediante el llamamiento.
¿Qué ocurre con el período de prueba?
Tal y como comentábamos hace unos días en otra publicación, otra de las materias que adquiere especial relevancia es el período de prueba.
La empresa deberá informar de su duración concreta y de sus condiciones. Además, deberá proporcionar información sobre las obligaciones de empresa y trabajador respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. La nueva regulación no se limita a exigir que el contrato diga simplemente que existe un período de prueba, sino que refuerza la información que debe recibir la persona trabajadora sobre su duración y contenido.
Inteligencia artificial y algoritmos: una de las grandes novedades
Una de las novedades más significativas del Real Decreto 723/2026 es la incorporación expresa de los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando se utilicen estos sistemas, deberá informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando intervengan en decisiones relativas a las condiciones de trabajo.
La norma menciona expresamente decisiones que afecten a la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Esta previsión cobra especial importancia ante la creciente utilización de herramientas de inteligencia artificial y sistemas automatizados en la gestión de recursos humanos.
Plan de igualdad, conciliación y protocolos de acoso
La información que debe recibir la persona trabajadora también alcanza a cuestiones vinculadas con la igualdad.
La empresa deberá informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, cuando exista, de la política empresarial de conciliación que desarrolle los mínimos legales.
Igualmente deberá informarse sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, sobre las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
También deberá identificarse con precisión el convenio colectivo
Ya no bastará con una referencia imprecisa al convenio aplicable.
La información deberá permitir identificar concretamente el convenio o convenios aplicables, incluyendo su código, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
Asimismo, deberá informarse sobre el procedimiento de extinción del contrato y sus requisitos formales y plazos de preaviso, además de determinados aspectos relacionados con la protección de Seguridad Social.
¿Cuándo debe entregarse toda esta información?
Como regla general, la información prevista en el artículo 3 deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Podrá proporcionarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, deberá garantizarse que la información resulte accesible y comprensible.
Además, las modificaciones de las condiciones afectadas por el Real Decreto también deberán ser comunicadas en los términos y plazos establecidos por la norma.
¿Y los trabajadores que ya tienen contrato?
El Real Decreto contiene una regla específica para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor.
A partir del 05/10/2026, estas personas podrán solicitar la información prevista por la nueva regulación que no obre ya en su poder. Recibida la solicitud, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para facilitarla.
Por tanto, la entrada en vigor de la norma no afecta únicamente a las nuevas contrataciones.