Acoso – Convenio 190 OIT
Se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar acoso laboral.
Han sido noticia recientemente las Sentencias del Tribunales Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) nº 1552/2025 DE 20/01/2026, y la Sentencia del TSJ de Madrid (TSJM) nº 816/2025 de 26/09/2025, las cuales son relevantes en materia de acoso laboral al incorporar en su argumentación el Convenio nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que entró en vigor el 25/05/2023 a través del Instrumento de adhesión publicado en el BOE el 16/06/2022.
¿Cuál ha sido el criterio hasta ahora en cuanto a la consideración de acoso laboral?
Hasta ahora, nuestra jurisprudencia había venido exigiendo, con carácter general, la existencia de una conducta reiterada y prolongada en el tiempo para apreciar la existencia de acoso laboral o mobbing. Sin embargo, el Convenio 190 introduce una definición más amplia de violencia y acoso, al referirse a comportamientos o prácticas inaceptables que pueden producirse “una sola vez o de manera repetida”, siempre que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.
Pero ahora se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar situaciones de violencia o acoso en el ámbito laboral.
¿Qué apunta la Sentencia del TSJ de Cataluña?
El TSJC recuerda que el art. 1 del Convenio 190 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos o prácticas inaceptables que pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida” y que tengan por objeto o efecto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico a la persona trabajadora. A partir de esta definición, el tribunal señala que no puede mantenerse de forma rígida la doctrina tradicional que exigía necesariamente una conducta reiterada o prolongada en el tiempo para apreciar acoso laboral. Según la sentencia, la entrada en vigor del Convenio 190 obliga a revisar ese enfoque y permite valorar determinadas conductas aisladas cuando, por su naturaleza o gravedad, puedan constituir violencia o acoso en el trabajo.
La resolución analiza un litigio laboral en el que la parte recurrente alegaba haber sufrido conductas de hostigamiento en el entorno de trabajo, y destaca la importancia de interpretar el concepto de acoso conforme a los estándares internacionales asumidos tras la ratificación del Convenio 190.
Con este pronunciamiento, el TSJC se suma a una incipiente línea jurisprudencial que incorpora el Convenio 190 a la interpretación judicial del acoso laboral. El tratado internacional supone un cambio de paradigma en la regulación de la violencia en el trabajo, al reconocer el derecho de todas las personas a un entorno laboral libre de acoso y a considerar que estos comportamientos pueden producirse tanto de forma reiterada como en episodios únicos con capacidad de causar daño.
¿Qué introduce la Sentencia del TSJ de Madrid?
La Sentencia del referido TSJ reconoce que, conforme a este instrumento internacional, un único acto podría llegar a constituir acoso laboral si reviste una gravedad suficiente.
En la sentencia, el TSJ admite expresamente una concepción más amplia, abriendo la puerta a que un acto aislado pueda ser calificado como acoso laboral.
No obstante, el tribunal introduce un importante matiz: cuando se trate de un hecho único, deberá presentar una especial intensidad o gravedad cualitativa para poder encajar en el concepto jurídico de acoso.
El caso concreto examinado por la Sala partía de la demanda de una trabajadora que denunciaba diversas actuaciones de su empresa y de su superior jerárquico, como cambios en sus funciones, situaciones de aislamiento o decisiones organizativas que, a su juicio, constituían hostigamiento laboral y vulneraban sus derechos fundamentales.
Tras analizar las circunstancias del caso, el tribunal concluye que las actuaciones denunciadas no alcanzan el umbral necesario para ser consideradas acoso laboral. La Sala entiende que, aunque determinadas decisiones empresariales pudieran resultar perjudiciales o discutibles, no se acredita una conducta de hostigamiento grave ni una vulneración de derechos fundamentales en los términos exigidos por la jurisprudencia.
A pesar de desestimar la demanda, la resolución resulta significativa porque incorpora expresamente el Convenio 190 de la OIT como criterio interpretativo y admite, al menos en abstracto, que el acoso laboral puede derivarse de un único acto cuando este tenga una gravedad excepcional, de tal manera que refiere textualmente:
«Con lo que estamos indicando no queremos negar que puede darse algún supuesto en los que el acoso laboral y volvemos a la figura que nos ocupa, puede generarse en un solo acto; por ejemplo, una determinada situación de violencia física, o de producirse una muy grave amenaza. Lo cual no quita para asumir también su carácter excepcional. Pues bien, la clave de la distinción entre una actuación infractora por parte de la empresa y/o de la acosadora, frente a lo que es el acoso laboral como causante de la vulneración de un derecho fundamental, como aquí se propugna, viene dada por la intensidad concurrente, propiamente dicha. Destacamos este último matiz ya que muchas veces ese concepto aparece ligado a la reiteración y en este caso es menester deslindarlos con el fin de que cada uno cobre virtualidad propia«.
Con todo lo expuesto, y a la vista de la doctrina judicial y jurisprudencia, la conclusión, es que es necesario diferenciar entre acoso y situación de conflicto. Por ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho laboral.