Acoso – Convenio 190 OIT
Se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar acoso laboral.
Han sido noticia recientemente las Sentencias del Tribunales Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) nº 1552/2025 DE 20/01/2026, y la Sentencia del TSJ de Madrid (TSJM) nº 816/2025 de 26/09/2025, las cuales son relevantes en materia de acoso laboral al incorporar en su argumentación el Convenio nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que entró en vigor el 25/05/2023 a través del Instrumento de adhesión publicado en el BOE el 16/06/2022.
¿Cuál ha sido el criterio hasta ahora en cuanto a la consideración de acoso laboral?
Hasta ahora, nuestra jurisprudencia había venido exigiendo, con carácter general, la existencia de una conducta reiterada y prolongada en el tiempo para apreciar la existencia de acoso laboral o mobbing. Sin embargo, el Convenio 190 introduce una definición más amplia de violencia y acoso, al referirse a comportamientos o prácticas inaceptables que pueden producirse “una sola vez o de manera repetida”, siempre que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.
Pero ahora se ha introducido un cambio interpretativo al considerar que la reiteración de conductas hostiles no es un requisito imprescindible para apreciar situaciones de violencia o acoso en el ámbito laboral.
¿Qué apunta la Sentencia del TSJ de Cataluña?
El TSJC recuerda que el art. 1 del Convenio 190 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos o prácticas inaceptables que pueden manifestarse “una sola vez o de manera repetida” y que tengan por objeto o efecto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico a la persona trabajadora. A partir de esta definición, el tribunal señala que no puede mantenerse de forma rígida la doctrina tradicional que exigía necesariamente una conducta reiterada o prolongada en el tiempo para apreciar acoso laboral. Según la sentencia, la entrada en vigor del Convenio 190 obliga a revisar ese enfoque y permite valorar determinadas conductas aisladas cuando, por su naturaleza o gravedad, puedan constituir violencia o acoso en el trabajo. Continue reading
