Periodo de prueba
Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto 723/2026, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, el cual introduce nuevas obligaciones de información y transparencia en las relaciones laborales.
Entre las novedades más relevantes se encuentran los cambios que afectan al periodo de prueba. Aunque el periodo de prueba sigue existiendo y las empresas podrán seguir utilizándolo, la nueva regulación exige una mayor claridad sobre qué se pretende evaluar durante ese tiempo y cuáles son las condiciones aplicables.
¿Qué tendrán que informar ahora las empresas?
El Real Decreto 723/2026 obliga a facilitar información más detallada sobre el periodo de prueba. A partir de su entrada en vigor, la empresa deberá informar no solo de la duración del periodo de prueba, sino también de sus condiciones y de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Es decir, ya no bastará con indicar que existe un periodo de prueba y la duración del mismo, sino que la empresa deberá explicar qué aspectos pretende comprobar durante ese tiempo.
¿Significa que la empresa ya no podrá finalizar el contrato durante el periodo de prueba?
No.
El periodo de prueba continúa siendo una figura plenamente válida y la empresa seguirá pudiendo extinguir la relación laboral durante su vigencia si considera que el trabajador no ha superado satisfactoriamente la prueba. Sin embargo, la reforma persigue que exista una verdadera evaluación y que el trabajador conozca desde el inicio cuáles son los aspectos que van a ser valorados.
En consecuencia, será cada vez más importante que exista coherencia entre aquello que la empresa dice que va a evaluar y la decisión que finalmente adopte.
Más transparencia y menos arbitrariedad
La finalidad de la reforma es reforzar la transparencia en las relaciones laborales y evitar que el periodo de prueba se utilice de forma automática o genérica. Dicho de otra manera, si existe un periodo de prueba, debe existir también un contenido real que justifique esa prueba.
Por ello, las empresas deberán prestar mayor atención a la definición de los criterios de evaluación y a la forma en que realizan el seguimiento de los trabajadores durante los primeros meses de contratación.
¿Qué ocurre con los periodos de prueba largos?
Otra de las cuestiones que aborda la nueva regulación son los periodos de prueba superiores a seis meses.
La norma recuerda que estos supuestos deberán responder a circunstancias justificadas, vinculadas a la naturaleza del puesto, a las características de la actividad o a situaciones específicas previstas legalmente.
Con ello se pretende evitar que se establezcan periodos de prueba excesivamente prolongados sin una razón objetiva que los justifique.
¿Qué ventajas supone para los trabajadores?
La principal ventaja es que el trabajador tendrá una información más clara desde el primer día. Podrá conocer qué espera la empresa de él, qué aspectos serán objeto de evaluación y cuáles son las condiciones concretas del periodo de prueba.
Esta mayor transparencia también puede facilitar la detección de situaciones irregulares cuando existan indicios de que la decisión empresarial no responde realmente a una valoración profesional del desempeño.
¿Y qué deben hacer las empresas?
Las empresas deberán revisar sus modelos de contratación y la documentación que entregan a los trabajadores.
Será recomendable identificar de forma clara:
- La duración del periodo de prueba.
- Los objetivos o aspectos que serán evaluados.
- Las condiciones aplicables durante dicho periodo.
- El procedimiento previsto para la finalización de la relación laboral.
Además, convendrá conservar evidencias de las evaluaciones realizadas y del seguimiento efectuado durante la prueba, especialmente cuando se decida extinguir el contrato por no superación de la misma.
¿Cuándo entran en vigor estos cambios?
El Real Decreto 723/2026 fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entrará en vigor a los veinte días de su publicación.
Además, los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor podrán solicitar esta información a su empresa si no les fue facilitada anteriormente, debiendo ésta proporcionarla dentro de los plazos establecidos por la norma.