¿HASTA CUANDO SE PUEDE PERCIBIR EL SUBSIDIO PARA MAYORES DE 55 AÑOS?

Publicado el diciembre 19, 2017diciembre 19, 2017 por lbayerub

Subsidio

Una vez agotada la prestación contributiva de desempleo, o bien, no se pueda acceder a ella, y siempre que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo, es cuando podrá solicitar un subsidio.

¿En qué consiste el subsidio para mayores de 55 años?

Al subsidio para mayores de 55 años podrán acceder aquellos desempleados que tengan cumplida esta edad en el momento de agotar la prestación contributiva o subsidio de desempleo, o que tengan dicha edad en el momento de reunir los requisitos para solicitarlo, siempre que permanezcan inscritos como demandantes de empleo y no hayan cumplido la edad para acceder a la jubilación.

Lo que más caracteriza a este subsidio es que, a diferencia del resto, el beneficiario cotiza a efectos de jubilación e incapacidad permanente. En este sentido indicar que el importe que percibirá el desempleado será para este 2017 de 430,27€/mes, pero a efectos de cotización el Servicio Público de Empleo Estatal cotizará por el 100% de la base mínima vigente en cada momento.

Los requisitos para solicitarlo son:Continue reading→

LA DURACIÓN DEL DESEMPLEO EN LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Publicado el noviembre 15, 2017noviembre 16, 2017 por lbayerub

Trabajadores a tiempo parcial vertical.

La duración del paro en los trabajadores a tiempo parcial ha sido objeto de análisis por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), habiéndose pronunciado sobre ello en su Sentencia de 09/11/2017, al examinar una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, el cual estaba ante el caso de una mujer que había estado trabajando como limpiadora a tiempo parcial de manera ininterrumpida desde el 23/12/1999 hasta el 29/07/2013, y en el momento de solicitar la prestación por desempleo, el Servicio Estatal Público de Empleo únicamente le concede la prestación por un período de 120 días, cuando la trabajadora entendía que le correspondían 720 días.

¿Cuál es la cuestión controvertida?

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, entre otras cuestiones, plantea la siguiente:Continue reading→

LOS PASOS A SEGUIR ANTE EL ALTA MÉDICA

Publicado el octubre 5, 2017enero 30, 2018 por lbayerub

Alta médica

Los pasos a seguir ante una alta médica dependen de diversos factores, los cuales nos sitúan en diferentes escenarios de los que hay que conocer sus especificidades para poder actuar correctamente.

¿Por qué motivo puede darse un proceso de incapacidad temporal? Y, ¿cuánto puede durar?

La incapacidad temporal, tal y como recoge el art. 169 de la Ley General de la Seguridad Social, puede darse por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) o por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional). Y su duración será de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se prevea que el interesado pueda mejorar.

Transcurridos los 545 días, el INSS ha de resolver si emite el alta médica o si inicia expediente de incapacidad permanente. Atendiendo a ello, remitirnos a los arts. 169 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, que determinan una ulterior prórroga, manteniendo la suspensión de la relación laboral con el fin de examinar si al interesado se le ha de reconocer en situación de incapacidad permanente o no. De esta manera, la duración del proceso de incapacidad temporal, queda de la siguiente manera:Continue reading→

LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIAL

Publicado el septiembre 14, 2017septiembre 14, 2017 por lbayerub

Compensación y absorción salarial

La compensación y absorción salarial son cuestiones que a menudo resultan complejas y, por ello, han de ser interpretadas por los distintos juzgados y tribunales cuando surgen conflictos como consecuencia de las mismas.

¿Qué es la compensación y absorción salarial?

Ambas figuras las encontramos en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, y sirven para neutralizar aquellos incrementos salariales que se producen:

Por el aumento del salario mínimo interprofesional.
Por el aumento derivado de la actualización de las tablas salariales de los convenios colectivos cuando los trabajadores ya están percibiendo un salario por encima del contemplado en éstas.

¿Opera la compensación y absorción salarial en todos los casos?

Hasta ahora, la jurisprudencia exigía que, para que pudiera operar la compensación y absorción salarial, existiera identidad u homogeneidad entre los conceptos retributivos a compensar o absorber (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/11/2014, rec. 1982/2013).

No obstante, ha habido un cambio en la doctrina asentada, por el que finalmente ya no se exige que los conceptos retributivos sean homogéneos para que opere la compensación y absorción salarial, estableciendo que:Continue reading→

¿EL TRABAJADOR HA DE INDEMNIZAR A SU EMPRESA SI SE VA A LA COMPETENCIA?

Publicado el agosto 4, 2017agosto 4, 2017 por lbayerub

Pacto de no competencia.

El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.

Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.

Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.

¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:Continue reading→

EL DESEMPLEO EN LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Publicado el julio 14, 2017julio 14, 2017 por lbayerub

Desempleo en trabajadores a tiempo parcial

El desempleo en los trabajadores a tiempo parcial es una pregunta bastante recurrente, dado que ha habido muchas modificaciones al respecto, las cuales vienen acompañadas de tantas otras leyendas urbanas.

No obstante, antes de dar respuesta, tenemos que saber cuál es el marco en el que nos movemos y los requisitos a cumplir.

¿Cuándo puede cobrarse la prestación por desempleo?

Es importante distinguir el poder inscribirse como demandante de empleo y el derecho a percibir la prestación por desempleo. Un trabajador puede inscribirse como demandante de empleo (lo que todos conocemos como “apuntarse al paro”), siempre.

Ahora bien, un trabajador no siempre puede cobrar la prestación por desempleo, sino que únicamente podrá hacerlo si cumple determinados requisitos, que pasamos a detallar a continuación.Continue reading→

DESPIDO PROCEDENTE POR COBRAR DE MÁS

Publicado el julio 5, 2017julio 5, 2017 por lbayerub

Despido procedente

Recientemente se publicaba la Sentencia nº 360/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, mediante la que se declaraba procedente el despido disciplinario de una trabajadora por haber estado cobrando de más sin haber informado de ello a la empresa.

¿Qué criterio mantiene el Tribunal para estimar la procedencia del despido disciplinario?

El Tribunal se basa en el quebranto de la buena fe contractual y el abuso de confianza que, a tenor de lo establecido por el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el Convenio Colectivo que regía la relación laboral, apoya que la sanción a imponer a la trabajadora sea el despido disciplinario:Continue reading→

SE REPLANTEA LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

Publicado el junio 17, 2017junio 17, 2017 por lbayerub

Jornada laboral.

Recientemente se publicaba la Instrucción 1/2017, de Inspección de Trabajo, que complementa la ya conocida Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. Y es que, debido a los recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo en esta materia, Inspección de Trabajo se ha visto en la obligación de adaptar los criterios que había establecido en el año 2016, los cuales habíamos analizado con anterioridad en el artículo “el registro de la jornada de trabajo”.

Dada la relevancia de las novedades introducidas por la actuación inspectora, esta semana publicábamos en la web de Molina Advocats, cual es el criterio que rige actualmente en cuanto a esta materia se refiere.

¿Cuál es el criterio a seguir a día de hoy en referencia al registro de la jornada laboral?

Como consecuencia de la postura adoptada por el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 23/03/2017, en la que establece que “el art 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados (…) la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva (…)”. De esta manera se instaura el posicionamiento de que las empresas no están obligadas a llevar ningún registro de la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo.

Partiendo de esta premisa, la obligación de las empresas se circunscribe a:Continue reading→

EL DESPLAZAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN PRESTACIONES TRANSNACIONALES

Publicado el junio 11, 2017junio 11, 2017 por lbayerub

Desplazamiento de trabajadores

El desplazamiento de los trabajadores en prestaciones transnacionales se encuentra regulado a través de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre. Dicha norma anticipa en gran medida el contenido de la Directiva 2014/67/UE, que ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español mediante la aprobación del Real Decreto Ley 9/2017, de 26 de mayo, publicado el pasado 27/05/2017 en el BOE.

¿En qué consisten las prestaciones de servicios transnacionales?

Las prestaciones de servicios transnacionales se dan cuando un trabajador extranjero se desplaza temporalmente a España, en este caso, pero dicho trabajador depende de una empresa establecida en un Estado perteneciente a la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Por este motivo, los empleadores de dichos trabajadores deben garantizar las condiciones mínimas de trabajo vigentes en España, cualquiera que sea la legislación aplicable a sus contratos laborales.

¿Qué obligaciones tienen los empresarios?

Tal y como anunciábamos, los trabajadores, cualquiera que sea la legislación que rija sus contratos, deberán tener garantizadas las condiciones de trabajo legalmente vigentes en el país de destino relativas a: 1) jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos; 2) vacaciones anuales; 3) cuantía del salario; 4) igualdad de trato y no discriminación; 5) trabajo de menores; 6) derecho de huelga, reunión y libre sindicación; 7) la prevención de riesgos laborales; 8) el respeto a la intimidad y dignidad.

Para asegurar que se dé cumplimiento a las obligaciones a los que están sometidos los empresarios en este contexto, se han realizado determinadas actuaciones administrativas, tales como:Continue reading→