LOS PASOS A SEGUIR ANTE EL ALTA MÉDICA

Alta médica

Alta médica

Los pasos a seguir ante una alta médica dependen de diversos factores, los cuales nos sitúan en diferentes escenarios de los que hay que conocer sus especificidades para poder actuar correctamente.

¿Por qué motivo puede darse un proceso de incapacidad temporal? Y, ¿cuánto puede durar?

La incapacidad temporal, tal y como recoge el art. 169 de la Ley General de la Seguridad Social, puede darse por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) o por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional). Y su duración será de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se prevea que el interesado pueda mejorar.

Transcurridos los 545 días, el INSS ha de resolver si emite el alta médica o si inicia expediente de incapacidad permanente. Atendiendo a ello, remitirnos a los arts. 169 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, que determinan una ulterior prórroga, manteniendo la suspensión de la relación laboral con el fin de examinar si al interesado se le ha de reconocer en situación de incapacidad permanente o no. De esta manera, la duración del proceso de incapacidad temporal, queda de la siguiente manera:Continue reading

LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN SALARIAL

Compensación y absorción salarial

Compensación y absorción salarial

La compensación y absorción salarial son cuestiones que a menudo resultan complejas y, por ello, han de ser interpretadas por los distintos juzgados y tribunales cuando surgen conflictos como consecuencia de las mismas.

¿Qué es la compensación y absorción salarial?

Ambas figuras las encontramos en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, y sirven para neutralizar aquellos incrementos salariales que se producen:

  • Por el aumento del salario mínimo interprofesional.
  • Por el aumento derivado de la actualización de las tablas salariales de los convenios colectivos cuando los trabajadores ya están percibiendo un salario por encima del contemplado en éstas.

¿Opera la compensación y absorción salarial en todos los casos?

Hasta ahora, la jurisprudencia exigía que, para que pudiera operar la compensación y absorción salarial, existiera identidad u homogeneidad entre los conceptos retributivos a compensar o absorber (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/11/2014, rec. 1982/2013).

No obstante, ha habido un cambio en la doctrina asentada, por el que finalmente ya no se exige que los conceptos retributivos sean homogéneos para que opere la compensación y absorción salarial, estableciendo que:Continue reading

FACTOR DE SOSTENIBILIDAD, ¿REDUCE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN?

Factor de sostenibilidad

Factor de sostenibilidad

El cálculo de la pensión de jubilación es una cuestión que se verá modificada a partir del 01/01/2019, cuando debamos tener en cuenta para su cálculo, además de la edad del beneficiario, el periodo cotizado, las bases de cotización, y demás circunstancias personales del pensionista, el ya conocido como factor de sostenibilidad.

¿Qué es el factor de sostenibilidad?

El factor de sostenibilidad se aplicará a aquellas pensiones que se generen a partir del 01/01/2019 y lo encontramos definido en el art. 1 de la Ley 23/2013, donde se indica que dicho factor tiene como misión la de vincular el importe de la pensión de jubilación a la evolución de la esperanza de vida del pensionista.

Es decir, con la introducción del factor de sostenibilidad se pretende que el pensionista perciba durante su etapa como jubilado el mismo importe que ha estado cotizando mientras estaba activo laboralmente. Dicha explicación, puede parecer confusa, y tanto es así, que ha sido objeto de debate recientemente, por cuanto se entiende que las pensiones se verán reducidas.

Hay que referir que el valor de la esperanza de vida que vincula al factor de sostenibilidad se calculará cada 5 años, de la siguiente manera, según recoge el art. 4 de la Ley 23/2013:Continue reading

¿EL TRABAJADOR HA DE INDEMNIZAR A SU EMPRESA SI SE VA A LA COMPETENCIA?

Pacto de no competencia.

Pacto de no competencia.

 

El trabajador, desde el inicio de la relación laboral con la empresa con la que suscriba un contrato de trabajo, puede verse ligado a ciertas cláusulas contractuales adicionales. Estos pactos pueden vincular a las dos partes aún finalizada la relación laboral, como veremos a continuación.

Algunos ejemplos de estas cláusulas los encontraríamos en el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el pacto de confidencialidad, o en el pacto de no competencia post-contractual.

Ahora bien, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26/10/2016, nos centraremos en la cláusula contractual de no concurrencia, ya que el Alto Tribunal interpreta y fija cual sería la compensación que el empleado debería abonar a la empresa en caso de que la incumpla.

¿Qué es el pacto de no competencia post-contractual?

El art. 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanente en la empresa, haciendo mención, por ende, al pacto de no competencia post-contractual. De esta manera, en su apartado 2º establece:Continue reading

EL DESEMPLEO EN LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Desempleo en trabajadores a tiempo parcial

Desempleo en trabajadores a tiempo parcial

El desempleo en los trabajadores a tiempo parcial es una pregunta bastante recurrente, dado que ha habido muchas modificaciones al respecto, las cuales vienen acompañadas de tantas otras leyendas urbanas.

No obstante, antes de dar respuesta, tenemos que saber cuál es el marco en el que nos movemos y los requisitos a cumplir.

¿Cuándo puede cobrarse la prestación por desempleo?

Es importante distinguir el poder inscribirse como demandante de empleo y el derecho a percibir la prestación por desempleo. Un trabajador puede inscribirse como demandante de empleo (lo que todos conocemos como “apuntarse al paro”), siempre.

Ahora bien, un trabajador no siempre puede cobrar la prestación por desempleo, sino que únicamente podrá hacerlo si cumple determinados requisitos, que pasamos a detallar a continuación.Continue reading

DESPIDO PROCEDENTE POR COBRAR DE MÁS

Despido procedente

Despido procedente

Recientemente se publicaba la Sentencia nº 360/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, mediante la que se declaraba procedente el despido disciplinario de una trabajadora por haber estado cobrando de más sin haber informado de ello a la empresa.

¿Qué criterio mantiene el Tribunal para estimar la procedencia del despido disciplinario?

El Tribunal se basa en el quebranto de la buena fe contractual y el abuso de confianza que, a tenor de lo establecido por el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el Convenio Colectivo que regía la relación laboral, apoya que la sanción a imponer a la trabajadora sea el despido disciplinario:Continue reading

SE REPLANTEA LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

Jornada laboral.

Jornada laboral.

Recientemente se publicaba la Instrucción 1/2017, de Inspección de Trabajo, que complementa la ya conocida  Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. Y es que, debido a los recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo en esta materia, Inspección de Trabajo se ha visto en la obligación de adaptar los criterios que había establecido en el año 2016, los cuales habíamos analizado con anterioridad en el artículo “el registro de la jornada de trabajo”.

Dada la relevancia de las novedades introducidas por la actuación inspectora, esta semana publicábamos en la web de Molina Advocats, cual es el criterio que rige actualmente en cuanto a esta materia se refiere.

¿Cuál es el criterio a seguir a día de hoy en referencia al registro de la jornada laboral?

Como consecuencia de la postura adoptada por el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 23/03/2017, en la que establece que “el art 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados (…) la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva (…)”. De esta manera se instaura el posicionamiento de que las empresas no están obligadas a llevar ningún registro de la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo.

Partiendo de esta premisa, la obligación de las empresas se circunscribe a:Continue reading

EL DESPLAZAMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN PRESTACIONES TRANSNACIONALES

Desplazamiento de trabajadores

Desplazamiento de trabajadores

 

El desplazamiento de los trabajadores en prestaciones transnacionales se encuentra regulado a través de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre. Dicha norma anticipa en gran medida el contenido de la Directiva 2014/67/UE, que ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español mediante la aprobación del Real Decreto Ley 9/2017, de 26 de mayo, publicado el pasado 27/05/2017 en el BOE.

¿En qué consisten las prestaciones de servicios transnacionales?

Las prestaciones de servicios transnacionales se dan cuando un trabajador extranjero se desplaza temporalmente a España, en este caso, pero dicho trabajador depende de una empresa establecida en un Estado perteneciente a la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Por este motivo, los empleadores de dichos trabajadores deben garantizar las condiciones mínimas de trabajo vigentes en España, cualquiera que sea la legislación aplicable a sus contratos laborales.

¿Qué obligaciones tienen los empresarios?

Tal y como anunciábamos, los trabajadores, cualquiera que sea la legislación que rija sus contratos, deberán tener garantizadas las condiciones de trabajo legalmente vigentes en el país de destino relativas a: 1) jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos; 2) vacaciones anuales; 3) cuantía del salario; 4) igualdad de trato y no discriminación; 5) trabajo de menores; 6) derecho de huelga, reunión y libre sindicación; 7) la prevención de riesgos laborales; 8) el respeto a la intimidad y dignidad.

Para asegurar que se dé cumplimiento a las obligaciones a los que están sometidos los empresarios en este contexto, se han realizado determinadas actuaciones administrativas, tales como:Continue reading

EL DERECHO A LA HUELGA: ¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA?

Derecho a la huelga

Derecho a la huelga

 

El derecho a la huelga, es un derecho fundamental que ha sido noticia recientemente debido a la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 02/02/2017. El caso enjuiciado tiene que ver con la huelga general convocada por los trabajadores de Telemadrid durante la jornada del 29/09/2010, día en que había partido de la Champions League. A pesar de que ese día, hubiera huelga, mediante los medios técnicos con los que contaba la compañía pudo emitirse el partido, ante lo que, el Sindicato CGT interpuso demanda por entender infringidos los arts. 14, 24 y 28 de la Constitución Española.

¿Cómo se encuentra regulado el derecho a la huelga y que implica?

La Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores en su art. 28.2, cuando recoge “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad“.Continue reading

LA APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA

Convenio Colectivo de empresa.

Convenio colectivo de empresa.

La aplicación de los convenios colectivos ha sido noticia recientemente, debido a la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/02/2017, la cual, mantiene la vigencia de la norma colectiva en una empresa con centros de trabajo en distintas comunidades autónomas, a pesar de haber sido negociado únicamente por la sede central.

¿Existen varios tipos de convenios colectivos?

Como ya pudimos ver en la noticia que publicaba con el título “más de un convenio colectivo en una misma empresa”, existen diversos tipos de convenio colectivos. La aplicación de dicho instrumento convencional se dará en observancia de una serie de parámetros.

No obstante, y debido a la Sentencia a la que se hacía alusión al principio, debemos centrarnos en los convenios colectivos de empresa.

¿Qué características tienen los convenios colectivos de empresa?

Para este tipo de convenios, y atendiendo a lo establecido en el art. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, tendremos que estar a:Continue reading